EQ DI TEMPAT KERJA

Terdapat lima (5) kecekapan EQ yang telah dibuktikan lebih menyumbang kepada pencapaian di tempat kerja berbanding dengan kemahiran teknikal, kebolehan kognitif dan tret personaliti.

kecekapan sosial iaitu kecekapan yang menentukan bagaimana kita menangani  hubungan antara manusia terdiri daripada institusi dan empati serta kemahiran sosial dan kepimpinan

Institusi  dan empati. Ini terdiri daripada kesedaran kita tentang perasaan, keperluan dan kepentingan orang lain. Kecekapan ini penting di tempat kerja atas sebab berikut:

• Memahami orang lain dari segi perasaan mereka dan menunjukkan minat terhadap perkara yang mereka utamakan dan yang mereka gemar
• Orientasi terhadap pelanggan iaitu kebolehan menjangka dan mengenali keperluan pelanggan dan cuba memenuhinya.
• Perkembangan manusia iaitu kebolehan merasakan apa orang lain perlukan untuk berkembang dan menguasai kekuatan mereka
• Menggunakan kepelbagaian yang ada untuk mengadakan berbagai peluang untuk dimanfaatkan besama.

Kemahiran sosial dan kepimpinan. Kemahiran ini penting di tempat kerja kerana berikut:

• Mempengaruhi orang lain iaitu menggunakan teknik dan cara yang berkesan untuk memujuk dan mendapatkan hasil yang dikehendaki
• Komunikasi: Menyampaikan mesej yang jelas dan meyakinkan ia difahami oleh orang lain.
• Kepimpinan: Menjadi sumber inspirasi dan pembimbing kumpulan orang tertentu.      Pemangkin perubahan: Memulakan dan mengurus perubahan di tempat kerja.          Penyelesaian konflik: Berunding dan menyelesaikan masalah dengan orang lain.
• Membina ikatan: membina hubungan instrumental untuk kejayaan perniagaan.
• kolaborasi dan kerjasama: Bekerja bersama rakan sekerja dan rakan kongsi niaga kearah matlamat bersama.
• Keupayaan berpasukan: Membina sinergi kumpulan untuk mencapai matlamat bersama.
• Kecekapan peribadi iaitu kecekapan yang menentukan bagaimana kita mengurus diri sendiri daripada kesedaran kendiri, aturan kendiri dan jangkaan kendiri serta motivasi

Kesedaran kendiri. Mengetahui tentang keadaan dalaman seseorang, kegemaran, sumber dan intuisi. Kecekapan ini penting di tempat kerja atas sebab berikut:

• Kesedaran emosi: mengenali emosi seseorang dan kesannya kepemimpinan atas orang lain yang ada di sekeliling.
• Penilaian kendiri yang tepat: mengetahui tentang kekuatan dan batasan seseorang.
• Keyakinan diri: kepastian tentang harga diri dan kebolehan seseorang.

Aturan kendiri. Meangurus keadaan dalaman seseorang, gerak hati dan sumber. Kecekapan ini penting di tempat kerja atas sebab berikut:

• Kawalan diri: Mengurus emosi dan gerak hati yang mengganggu.
• Boleh dipercayai: Mengekalkan standard kejujuran dan integriti.
• Tanggungjawab: Menerima tanggungjawab dan bertanggunjawab keatas prestasi peribadi.
• Kebolehsuaian: Mudah menyesuaikan diri dalam mengurus perubahan
• Inovasi: Bersifat terbuka terhadap idea, pendekatan dan maklumat baru.

Jangkaan kendiri dan motivasi. Kecenderungan emosi yang membimbing atau memudahkan pencapaian matlamat. Kecekapan  ini penting di tempat kerja atas sebab berikut:

• Desakan pencapaian: Berusaha untuk menambah baik atau memenuhi standard kecemerlangan yang kita tentukan untuk diri sendiri.
• Komitmen: Berusaha menuju kepemimpinan arah matlamat kumpulan atau organisasi.
• Daya usaha: Kesediaan untuk bertindak apabila munculnya peluang tanpa perlu diberitahu.
• Optimism: Ketekunan dalam mencapai matlamat walaupun ada halangan dan kesukaran.

KAJIAN LALU TENTANG KESAN EQ KE ATAS PRODUKTIVITI PEKERJA.

Kecerdasan emosi ialah kebolehan untuk memahami dan menggunakan kuasa emosi sebagai sumber tenaga manusia, maklumat dan pengaruh. Kecerdasan emosi (EQ) terbit bukan hanya daripada pemikiran rasional tetapi daripada hati manusia.

• Kesedaran kendiri iaitu kebolehan individu untuk mengenal dan memahami mood, emosi dan desakan seseorang dan kesannya terhadap orang lain
• Aturan kendiri atau kebolehan mengawal atau mengarah gerak hati dan mood serta kebolehan untuk menangguhkan keputusan (judgement) supaya berfikir sebelum bertindak.
• Empati atau kebolehan untuk memahami emosi orang lain dan kemahiran dalam bergerak balas mengikut reaksi emosi mereka.
• Kemahiran interpersonal yang menunjukkan kecekapan seseorang dalam mengurus hubungan dan membina jaringan (nework).
• kemahiran interpersonal juga melibatkan kebolehan mencari asas yang sama dan membina hubungan yang baik (rapport).

TEORI LOGO YANG BAIK

• Mewujudkan gambaran awal yang positif dan bertenaga.
• Menghasilkan rekabentuk yang sentiasa ‘hidup’.
• Merumuskan orientasi operasi (sama ada barangan & perkhidmatan).
• Membina jenama dan memberi wajah profesional terhadap operasi.
• Penggunaan teks disesuaikan dengan operasi.
• Rekabentuk yang mudah dan boleh diapresiasi dalam sebarang saiz
• Signifikan dalam warna hitam dan putih
• Menghasilkan imej stabil dan eksklusif
• Aplikasi warna sesuai dengan operasi
• Bersifat konvensyenal dan tidak modern atau trendy.

PROGRAM PLANNING IN COMMUNITY DEVELOPMENT (CD)

Program is defined as a process that explains what activities to be done, what are the objectives, who is responsible, where, when, how and why…! About the activities

CD Program include

• Planner
• Target group  
• Implementer (community)

CD Program involves. It standard any programme

• Planning
• Implementation
• Evaluation

Why Program is Important in CD

• Program is a structure used to coordinate units in any organisation. Coordination is necessary to monitor task divisions and use of resources.
• Program as package in CD. It explains the objectives, the steps, the actors (planners, implementer and target community) and the resources used. Program is a holistic approach in CD.
• Program indicates that there are a series of activities arranged strategically in order to achieve CD objectives.
• Program tells us the time frame and schedules of activities. E.g.. Short term (one or two months), or long term program (more than six months).
• Program signifies the necessity of people’s participation.

Principles of Program Planning

• Based on needs and problems – important to analysis
• Participation and cooperation
• Location specific
• Depends on target group
• Needs valid information/data about the community

Steps in Program Development for Community

• Situational Analysis
• Developing Objectives
• Developing Plan of Work
• Implementation
• Evaluation

KENAL PSIKOLOGI KITARAN MANUSIA

PERINGKAT BAYI (0-2 TAHUN SELEPAS LAHIR)

•  Bayi berkembang dengan pesat dalam aspek fizikal/motor, emosi, deria dan sosial.

•  Peranan agen sosialisasi primer penting.

•  Bayi belajar untuk percaya dan tidak percaya orang lain; belajar untuk menyatakan kasih sayang & kemesraan; cuba menguasai perkembangan (fizikal)

• Temperamen boleh dikesan pada tahap ini.

PERINGKAT AWAL KANAK-KANAK (3 - 6 TAHUN)

•  Perkembanganpesat dalam aspek fizikal, sosial, kognitif dan bahasa.

•  Perkembangan konsep kendiri, identiti (tahap awal); rol gender; seronok bermain dengan orang lain.

• Hubungan ibu bapa dengan anak yang berkesan sangat kritikal.

PERINGKAT PERTENGAHAN KANAK-KANAK (7- 12 TAHUN)

•  Kebolehan menulis, membaca dan matematik berkembang.

•  Cuba berfikir secara logik untuk memahami dunia.

•  Sekolah sebagai satu lagi sistem mikro.

•  Perkembangan pesat aspek psikososial dan moral

    Perhubungan yang baik dengan keluarga sangat kritikal.

PERINGKAT AWAL REMAJA (13 – 15 TAHUN)

•   Tempoh transisi antara alam kanak-kanak dan alam dewasa.

•   Pertumbuhan pesat dan mencapai baligh; remaja perempuan lebih awal daripada remaja lelaki.

•   Kematangan seksual; pemikiran olahan formal.

•   Inginkan kebebasan dan autonomi; kawan menjadi semakin penting.

AKHIR REMAJA (16 - 19 TAHUN)

•    Aspek kritikal perkembangan – pembentukan identiti.

•    Perancangan untk kemajuan akademik, kerjaya masa depan, dan pekerjaan.

•    Mula membentuk kelompok hubungan dengan rakan berlainan jauntina.

PERINGKAT AWAL DEWASA (20 – 30’AN TAHUN)

•   Cabaran paling besar: membentuk perhubungan intim; tentukan pilihan kerjaya; dan bekerja.

•   Membuat pelabagi keputusan kehidupan: perkahwinan, menjadi ibu bapa, dan mempunyai kerjaya yang stabil.

•   Kemungkinan berlaku perceraian dan perkahwinan semula.

•   Apa yang berlaku di peringkat ini akan mempengaruhi peringkat hidup yang seterusnya.

PERINGKAT PERTENGAHAN DEWASA (40 – 50’AN TAHUN)

•    Mengejar masa.

•    Membuat cerminan diri – mungkin mengalami krisis kehidupan.

•    Lebih banyak kebebasan jika semua anka-anak sudah tinggalkan rumah.

•    Berjaya dalam kerjaya.

•    Perlu adaptasi jika berlaku perubahan seperti naik pangkat, pindah tempat tinggal.

PERINGKAT AKHIR DEWASA (> 60 TAHUN KE ATAS)

•   Perubahan besar berlaku hampir dalm semua aspek kehidupan.

•   Fokus terhadap penjagaan kesihatan untuk kesejahteraan hidup.

•   Masa untuk ‘give back’ kepada keluarga, masyarakat dan negara menggunakan ilmu dan pengalaman yang ada.

MULTICULTURALISM IN ORGANIZATION

Budaya individu mempengaruhi amalan pembangunan sumber manusia, sensitiviti budaya tenaga kerja di peringkat negara dan antarabangsa serta pengurusan budaya dalam organisasi. Semua individu pekerja samada di peringkat atasan atau bawahan, akan membawa budaya masyarakat masing-masing ke organisasi. Istilah ini dinamakan Bagasi Budaya (cultural baggage). Bagasi budaya ialah kecenderungan bagi seseorang untuk membawa nilai dan amalan budaya masyarakat masing-masing ke tempat kerja. Pekerja akan membawa bersama budaya masyarakat mereka kepada organisasi. Kecenderungan ini meresapi pemikiran, pertuturan dan tingkah laku tanpa individu berkenaan menyedari akan penyerapan tersebut.

Di dalam organisasi, pekerja akan cenderung membawa bersama budaya masyarakat mereka dalam melaksanakan amalan HRD termasuk pemikiran, pertuturan dan tingkah laku tanpa individu berkenaan menyedari akan penyerapan tersebut seperti yang disebut dalam konsep Bagasi Budaya (cultural baggage).

• Kesedaran dan kefahaman mengenai nilai dan andaian orang dari budaya yang berbeza
• Pengetahuan tentang amalan kerja sebagaimana yang berlaku dalam budaya yang berbeza: konsep masa, kerja selesai kakitangan, etika, hubungan kerja, protokol, etika dan sensitiviti seperti yang diperhatikan oleh setiap budaya
• Memperolehi kemahiran yang sesuai, strategi dan teknik untuk berinteraksi dengan budaya tuan rumah untuk tujuan perniagaan dan sosial
• Isu dan cabaran pengurusan antarabangsa
• Menguruskan interaksi silang budaya dalam tetapan perniagaan

Types of Cultural Interface at the Malaysian Workplace

INTRA CULTURAL - Within one ethnic group

Value - Joking relationship, Closeness, Polite, friendly, Simple, Indirect

INTER CULTURAL - With different ethnic groups within a country e.g. Malays

Value - Rapport building, Code switching, Common grounds and history, Share experience and meaning

CROSS CULTURAL - Between two different cultures e.g. Malaysian and Americans

Value - Direct and to the point, Proper English, Formal English, Specificity, Punctuality, Timeliness, Efficiency, and Effectiveness

MALAYSIAN THEMES EFFECTING INTERPERSONAL RELATIONS

• Preserving Face
• Language of Character
• Consensus-seeking and Cooperation
•  To Help One Another
•  Member System

 Implications of understanding our Malaysian cultural dimensions for organization

• Harmony is more important than control
• More relationship-oriented than task driven
•  More hierarchical than egalitarian
• Driven by shame than guilt    
• High Context form of communication         
• Polychromic time than monochromic
• A More Related (we) Self than separated (I)
•  Religious than secular

Management Practice- Multicultural Workplace

• Leading
• Communicating
•  Motivating
•  Making decisions
• Counselling & guidance
• Managing conflict
• Leading – Face, nurturing group, relationship, TOWKAY, TUAN, SMALLMAN (humble), Caring
• Communicating - Face, polite, cooperation
• Making decisions – FACE, respect for age, harmony
• Managing conflict – non-confrontational, face, respect for others

Admirable Qualities of Leader

• Yang mulia (righteous)
• Berbudi bahasa (humble & well mannered)
• Baik tutur bahasa (say pleasant things)
• Murah hati (willing to spend money)
• Berusaha (industrious)
• Tajam & gigih (great alertness)
• Empathy, humility, tactfulness
• Working unobtrusively & enlisting the assistance and moral support of others (imam)
• Warak alim

MOTIVATING

•  Malays are motivated by their affiliation to groups, families & individuals.
• They would respond better if they could see benefits not just to the company but also to their family, community, nation and religion.

 COMUNICATION

• Good manners
• Indirectness & subtle
• Tactful
• Holistic
• Give and take
• Gentle
• Softness (vocal, tone)
• Proper decorum
• Politeness (BERBUDI BAHASA)
• Diplomatic
• Less disclosure (face saving – jaga maruah)

Terfikir?

Apakah yang dimaksudkan budaya memandang timur ke barat?. Apa yang kita boleh berlajar daripada budaya barat dalam amalan industri?. 

Persoalanya kenapa mesyuarat organisasi di Malaysia mengambil masa yang lama? dan kenapa ahli mesyuarat cenderung untuk menunggu ketua membuat keputusan dan menerima arahan sebelum mereka bertindak.

Membina hubungan sangat penting dalam mesyuarat. Ahli mesyuarat suka berkata "Ya" tetapi apabila mereka tidak dapat memenuhi komitmen dan jarang kata 'tidak'. Kenapa sukar katakan 'tidak'?

Mengapa organisasi begitu lambat untuk bergerak?. Kadang-kadang mesyuarat panjang lebar dan sukar untuk membuat keputusan. Mengapa pengurusan organisasi tidak peduli tentang masa?

Menepati tarikh akhir penghantaran selalunya tidak patuhi? Kenapa? Sebab amalan budaya merayu. 

Organisasi sukar untuk membuat inovasi kerana tidak sanggup mendapat 'sindrom menyalahkan'. 

Bagaimana orang Asia menyatakan berita/maklumat negatif?

Apakah cara yang tidak langsung dan langsung bercakap?

Apakah sistem yang sopan yang kita ada untuk memahami dan menghormati?

BUDAYA BARAT

• Openness and directness in face-to-face discussion. “If you don’t know, please say don’t know” (uncertainty avoidance)
• Recommended to Malaysian to adapt this value in business activities but have to be sensitive and responsive to Malaysian cultures

Leadership

• Criteria that a leader should have is leading from the front likes military
•  Communication skills is important to deliver clear instruction including the objectives and time frame (what, why, when).
• Expected subordinates to work in instruction but need to be sensitive to the way of instructing and asking
• As a leader, it is advisable that not to scold subordinates in public (preserving face)

Direct and explicit

•  When conveying negative news, direct approaches are better and efficient
• Equality is important than hierarchy
• Prefer address first-name basis, even in the formal meeting
• All is same level, so that discussion can be more openness and directness

Motivation

• Although working is important but also need to spend time to relax, eg. travel
• Spectrum of reward vs. punishment systems at Malaysia is very wide and broad
• Building relationship with subordinates is important to motivate them to work but the relationship is not in deep and personal basis.

Managing Crises and Problems

• Direct and explicit communication is important to convey clear instruction
• Being open and direct
• Prepare to listen and accept others suggestion where appropriate and relevant in making decision
• Setting clear objectives with time frame

Issues and Challenges of Working across Cultures

• Need to be always aware and alert of the ways of doing things at Malaysia
• Issues of religion and hierarchy
• Ways of communication (indirect, passing the buck or play ‘taichi’)
• Languages

Expectation for Malaysian Workers

• Values that found from Malaysian are respectful and helpful
• Malaysian are encourage but not a force:
• to be more openness and directness where appropriate and applicable
• not be shy in working relationship
• be on time

CULTURAL SURGERY:

Culture can be both a tool and a trap.  By understanding the values and assumptions of our culture, managers.

• STRENGTHEN (respect) - Shared work practices which we already do well and are supportive of productive work habits
• NURTURE develop - Nurture own local indigenous values and assumptions which can be harnessed to drive productive work practices in order to be globally responsive
• DISCARD ignore - Discard practices (symbols, rituals) which when taken to the extreme tend to create dysfunction- waste time, energy and block work efficiency (pathology)
• SURFACE and REPLACE reinvent - Surface existing values and assumptions which are unproductive and has no value added benefit