PENGURUSAN KONFLIK

Konflik adalah fitrah semula jadi dalam kehidupan manusia. Konflik terjadi apabila satu pihak menghalang, menekan atau memaksa pihak lain yang kemudiannya terasa tergugat dengan tindakan pihak yang pertama. Meskipun konflik boleh diselesaikan oleh pihak-pihak berkonflik namun kerapkali ia memerlukan pihak ketiga untuk menyelesaikannya.

Apa yang dimaksudkan dengan konflik? Konflik boleh dipandang dalam sudut positif dan negatif. Definisi konflik menurut pandangan positif adalah persaingan manakala negatif pula ketidaksecocokan. 

Dalam diri manusia juga mempunyai konflik dalam diri perseorangan (Intrapersonal) seperti nilai, kefahaman, sahsiah, sikap, budaya dan Latar belakang. 

Konflik antara perseorangan pula apabila mempunyai krisis dengan indivisu lain seperti 

selisih faham, priority yang berbeza, tiada kerjasama antara rakan pekerja, organisasi birokrasi......

Contoh

Organisasi – matlamat sistem

Individu – matlamat keperluan diri

Pentadbir orang tengah – jurucakap organisasi

Konflik intraorganisasi melibatkan 2 atau lebih pihak. 

Apa sebenarnya menjadi Punca Konflik:

Konflik tentang hal yang tidak praktikal

Perselisihan bidang kuasa / terhalang kerjasama dendam mendendami

Negatif terhadap aktiviti orang lain

Berebut sumber (menang – kalah)

Cara melaksanakan tugas 

Peraturan organisasi – punca dan batasan (individu ikut norma kumpulan)

Konflik Negatif

Tidak berfungsi

Merosakkan

Hancurkan perhubungan

Mengganggu pencapaian matlamat

Masa terbuang bertengkar

Hasilkan kenangan menyakitkan

Mendendami

Syak wasangka / dengki

Pengetua dipecat / dipindah

Konflik Positif

Konflik beri manfaat

Merangsang, beri idea baru menganalisa nilai diri dan organisasi

Menguatkan identiti dan komitmen

Bekerja keras / bersaing

Mengukuhkan perpaduan dalam sistem social

Penyelesaian Konflik adalah berbeza mengikut situasi. Antara yang boleh digunakan untuk menyelesaikan konflik seperti berikut:

i. Mengelak

                - tidak peduli

                - mengurus secara langsung atau mengelak diri?

                KESANNYA?

                - menyekat perhubungan kakitangan

                - perlu beri perhatian

                - pentadbir perlu bekerjasama, so pilih antara dua, terlibat atau tidak?

ii. Pendamaian 

                - berkorban / menyerah diri

                - kita berdamai saja

                - perlu berbaik

                - sesuai untuk konflik antara individu

                - konflik antara organisasi – individu

                - guru mengalah pada pentadbiran (letak jawatan)

iii. Penguasaan

                - enggan bekerjasama

                - menang kalah situasi

                - menundukkan lawan

                - konflik membinasa

iv. Tolak ansur

                - dapat sebahagian daripada apa yang kita    hendak

                - tolak ansur perlu untuk kepuasan kedua dua pihak

v. Integrasi

                - lebih baik dari tolak ansur

                - tolong menolong

                - menang – menang

                - bekerjasama untuk memuaskan secara keseluruhan

Sebenarnya kita boleh mengelak konflik jika:

Kedua – dua pihak sikap terbuka tentang motif dan objektif masing – masing

Dapat menghargai niat setiap pihak

Memahami lawan dengan baik

Mematuhi undang – undang situasi

Ketepikan istilah kita – mereka

HALANGAN PERUBAHAN (FORCE FIELD ANALYSIS)

Analisis Tekanan Lapangan Kurt Lewin (1974) merupakan satu teknik umum diagnosis bagi membawa perubahan. Dalam model tersebut, terdapat dua tekanan yang bertindak untuk mengimbangi satu sama lain.

Tekanan memacu (driving forces) - Tekanan menganjak kearah perubahan dan membantu (facilitate) usaha perubahan.

Tekanan menahan (restraining forces)  - akan menarik daripada arah perubahan tersebut. Tekanan ini cuba untuk mengelak perubahan itu berlaku.

Walaupun menghadapi tekanan ia seakan-akan seimbang (quasi-equilibrium) akan tercapai. Tujuan model ini adalah untuk mengenalpasti kesemua tekanan dalam persekitaran bagi membolehkan agen perubahan mengambil tindakan untuk meningkatkan tekanan memacu supaya perubahan dapat dicapai.

Tekanan persekitaran dapat diramalkan dengan menentukan kekuatan tekanan yang bertindak keatas individu dan keperluan untuk berubah. Tekanan ini lebih kepada persepsi individu terhadap tekanan. 

Contoh, melakukan sesuatu kerja yang ketua kita suruh kerana persepsi kita terhadap kuasa yang ada pada beliau. Sekiranya kita mempunyai perspesi bahawa dia sangat berkuasa dalam menentukan masa hadapan kita maka kemungkinan kita akan buat kerja itu dengan lebih cepat dan teliti. Tetapi, sekiranya pekerja mempunyai persepsi rendah terhadap kuasa ketua maka besar kemungkinan kerja tersebut tidak akan diberi keutamaan. Dalam keadaan ini tingkahlaku kita merupakan gandingan keperluan kita untuk maju dalam kerjaya dan persepsi kita terhadap kuasa pada ketua. Maka tekanan yang terdapat pada masa ini merupakan tekanan memacu. Sekiranya semasa kita cuba menyelesaikan tugas tersebut, kita dilekakan oleh rakan kita yang mengajak kita minum teh tarik, maka tekanan menahan wujud dalam keadaan tersebut.

Menurut Lewin, tingkahlaku seseorang itu merupakan fungsi personaliti ditakrifkan sebagai motivasi serta keperluan. Suasana atau persekitaran atau tekanan seperti kesibukan kerja akan menyebabkan satu keadaan seakan-akan imbangan yang tidak membolehkan kerja tersebut dilaksanakan. Dengan ini kejayaan tugas tersebut ditentukan dengan kebolehan  untuk meningkatkan tekanan memacu atau mengurangkan tekanan menahan.

Mungkin salah satu cara ialah dengan menambahkan tekanan memacu seperti meningkatkan aspirasi kita untuk maju dalam kerjaya. Untuk mengurangkan tekanan yang menahan atau meningkatkan tekanan memacu kita dapat menganjakkan garisan seakan-akan seimbang ke arah garisan yang di ingini.

Model ini dapat digunakan untuk menganalisi perubahan supaya dianalisis dan tindakan dapat diambil dalam usaha mengurus perubahan. Ianya dapat gambaran jelas berkaitan perubahan yang hendak dilaksanakan serta kepastian yang lebih dalam membawa perubahan ditempat kerja.