PEKERJA YANG MENGHIDAP KANSER PAYUDARA

Kanser merupakan penyakit yang biasa ditemui di luar negara. Lebih 200,000 kes baru didiagnosis setiap tahun di United Kingdom dan merupakan punca kematian kedua selepas penyakit kardiovaskular (Doucas & Berry, 2006). Kanser payudara merupakan penyumbang terbesar kepada kanser yang dihidapi wanita iaitu sebanyak 23% (Lyon, 2011). Penyakit kanser payudara meningkat di Negara-negara Asia semenjak dua dekad yang lalu berbanding negara-negara barat yang mempunyai kes yang stabil ataupun semakin menurun (Coughlin & Ekwueme, 2009). Ini menyebabkan beban penyakit tersebut meningkat di Asia.

Di Asia, The Singapore-Malaysia Breast Cancer Working Group (SMBCWG) telah ditubuhkan pada November 2009 sebagai usaha kerjasama untuk meningkatkan kefahaman di kalangan penghidap kanser payudara dengan mengadakan kajian tentang karakter klinikal, jenis rawatan, faktor prognostik dan juga hasil (Bhoo Pathy, Yip, Taib, Hartman, Saxena & Iau, 2011).

Menurut laporan National Cancer Patient Registry (2009), kanser payudara berada di tempat teratas dalam senarai kanser yang didiagnosis di Malaysia, diikuti dengan kanser kolektoral, paru-paru, servik dan lain-lain. Kanser payudara juga mencatatkan tempat teratas bagi penghidap kanser wanita yang berumur 15 hingga 69 tahun dan tempat kedua selepas kanser kolektoral bagi mereka yang berumur 70 tahun ke atas. 

Pesakit yang kembali bekerja memerlukan sokongan sosial di tempat kerja. Merujuk kepada Taskila (2007), sokongan sosial mempunyai hubungan dengan produktiviti dan keadaan kerja yang lebih baik. Faktor sosial di tempat kerja seperti tuntutan kerja, sokongan sosial, iklim organisasi dan komitmen kerja merupakan faktor yang menyumbang kepada keadaan kerja yang baik dan tekanan kerja.  

Pendapat ini disokong oleh Rosseau dan Aube (2010), di mana sokongan sosial dari penyelia dan rakan sekerja dapat membentuk pengalaman kerja positif kepada individu. Sokongan penyelia merujuk kepada sikap mengambil berat kepada pekerja bawahan, menghargai sumbangan, membantu pekerja dalam isu berkaitan kerja dan mengurus pembangunan kemahiran pekerja. Manakala sokongan rakan sekerja merujuk kepada tahap pertolongan yang dihulurkan termasuklah sikap ambil berat, bantuan nyata dan maklumat. 

Selain itu, kajian juga menunjukkan bahawa pekerja yang menganggap organisasi memberi sokongan kepada mereka apabila ganjaran diberi secara adil, terdapat penyesuaian kerja, pekerja terlibat dalam menyuarakan keputusan dan sokongan dari penyelia. Semakin kuat tanggapan sokongan organisasi maka semakin tinggi prestasi yang ditunjukkan (Robbins & Judge, 2009).

 Jika dilihat kepada sokongan yang dinyatakan di atas, didapati bahawa kesemua sokongan tersebut memberi kesan kepada pekerja. Ia dapat meningkatkan keselesaan kerja dalam sesebuah organisasi bagi memenuhi kepuasan kerja dan seterusnya memberi sepenuh komitmen kepada organisasi dan pekerja akan lebih berdedikasi dalam melaksanakan kerja di mana ia menunjukkan hubungannya dengan penglibatan kerja. Hakanen dan Lindbohm (2008) menyatakan bahawa penglibatan kerja merujuk kepada pengalaman kerja yang baik atau positif di tempat kerja. Ia didefinisikan sebagai positif, memenuhi, kenyataan minda yang kognitif-afektif di tempat kerja yang ditentukan oleh tenaga, dedikasi dan serapan.

 Kanser payudara merupakan kanser yang paling kerap didiagnosis dikalangan wanita di Amerika. Nisbah risiko kanser tersebut adalah satu daripada lapan orang yang berisiko menghidapi kanser berkenaan dan menjadikan ia penyumbang kedua bagi kematian yang berpunca dari penyakit kanser (Allison, 2009:4).Menurut American Cancer Society (ACS)  (2009), risiko untuk mendapat kanser payudara di Amerika adalah 1:8. Seorang daripada tiga wanita yang didiagnosis sebagai penghidap kanser akan mati disebabkan penyakit tersebut. Kenyataannya, seorang wanita meninggal setiap 75 saat disebabkan kanser payudara.

 National University Hospital of Singapore (NUHS) Breast Cancer Registry melaporkan bahawa 2,545 pesakit baru yang didiagnosis kanser payudara antara 1990 hingga 2007 (Lim, Back, Quek, Iau, Putti, & Wong, 2007). Manakala pada tahun 1993 hingga 2008, seramai 3,689 pesakit kanser baru yang didiagnosis di Pusat Perubatan Universiti Malaya (Nirmala, 2011).

Pada tahun 2006, National Cancer Registry (NCR) melaporkan terdapat 3,525 orang wanita yang menghidap kanser payudara menjadikan ia kanser yang didiagnosis berada di tempat teratas di kalangan penyakit kanser yang dilaporkan. Kaum Melayu dilaporkan berada di tempat teratas di kalangan pesakit kanser payudara.

Manakala, berdasarkan Laporan Tahunan Hospital Putrajaya 2009, pada tahun 2007, sebanyak 23 kes pembedahan Breast Reconstructive Surgery dilaporkan. Ia diikuti dengan 5 kes pada tahun 2008 dan 10 kes pada 2009. Perkhidmatan kemoterapi di hospital tersebut bermula pada September 2008 hingga sekarang. Berikut adalah data pesakit kanser payudara mengikut umur dan stage pada tahun tersebut.

 Menurut National Cancer Patient Registry (2009), dari 166 pesakit baru yang didaftarkan pada tahun 2008, majoriti adalah terdiri daripada mereka yang berumur 40-49 tahun (33.7%) dan diikuti dengan kategori umur 50-59 tahun (30.7%). Manakala pesakit yang berumur 20-39 tahun mewakili 16.3% pesakit.

 Menurut  Lewis, Manne, DuHamel, Vickburgh, Bovbjerg, Currie, Winkel, dan Redd (2001), kanser payudara menyumbang kepada kematian yang utama bagi wanita yang berumur 30-50 tahun dan penyumbang kedua bagi wanita yang berumur selepas 50 tahun.

Ini menunjukkan bahawa kebanyakan pesakit kanser terdiri daripada mereka yang masih diperlukan di pasaran untuk bekerja. Menurut Thompson & O Hair (2008), penyakit kanser tidak mempunyai kesan yang signifikan terhadap pekerjaan dan mereka masih boleh kembali bekerja. Walau bagaimanapun, ada juga di antara pesakit kanser yang mengalami gangguan kesihatan disebabkan oleh penyakit tersebut dan kadangkala menyebabkan mereka kurang berupaya untuk bekerja dan juga menyebabkan ketidakupayaan.

Walau bagaimanapun, bagi pesakit yang masih meneruskan kehidupan dengan bekerja, bagaimanakah mereka mengharungi kehidupan sebagai pekerja dan juga sebagai seorang isteri, ibu, anak dan sebagainya? Sebagai pesakit kanser, mereka menghadapi cabaran dari segi psikologi dan juga sosial termasuklah gangguan dalam kerja, aktiviti sosial dan gaya hidup harian. Tambahan pula mereka terpaksa mengharungi isu berkaitan pertemuan dan hubungan sosial, masalah kesuburan, bentuk badan, masalah kewangan dan pengasingan. Setiap daripada isu-isu tersebut sangat membebankan tetapi mereka harus bijak mengatasinya. Selain itu, pemikiran dan perasaan termasuk ketakutan, imbangan harapan dengan realiti, bersalah dan menguruskan kehidupan seharian berkaitan; ketidakpastian tentang penyakit, symptom, rawatan, ‘kejadian semula’ kanser, diri mereka, hubungan dan masa depan (Thompson & O Hair, 2008, p.340).

 Menurut Maria, Katapodi, Facione, Miaskowski, Dodd dan Waters (2002), hubungan sokongan sosial, kesihatan yang positif dan kehidupan yang baik dengan individu yang mempunyai ikatan sosial dan komuniti menyumbang kepada kematian yang rendah berbanding sebaliknya. Ia akan mempengaruhi prestasi individu walau bagaimana pun bentuk tekanan yang dialami. Kaum wanita didapati lebih terpengaruh untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik jika mempunyai sokongan sosial yang baik.

Paraponaris, Teyssier dan Ventelou (2010) menyatakan bahawa pesakit kanser yang bekerja pada masa didiagnosis mempunyai penyakit tersebut biasanya mengalami perubahan kerja disebabkan beberapa faktor. Faktor yang pertama ialah terdapat kepayahan untuk mengimbangi kerja dengan menjalani rawatan kanser. Walau bagaimanapun, rawatan tersebut mempunyai kesan kepada perubahan kerja di Perancis di mana mereka yang mempunyai penyakit yang kronik seperti kanser, diberi peluang untuk berhenti dari melakukan kerja bagi menjalani rawatan sama ada melebihi tempoh rawatan atau pun kurang.

Tambahnya lagi, bagi pekerja berbayar, kontrak pekerjaan mereka akan digantung dan dibayar elaun cuti sakit bersamaan purata gaji setengah bulan bagi tiga bulan yang terakhir selama tiga tahun. Jika mereka tidak berupaya untuk kembali bekerja selepas tempoh tersebut, mereka akan disenaraikan sebagai tidak berupaya jika peratusan ketidakupayaan melebihi 66 peratus. Bayaran gaji yang akan diterima oleh pekerja ialah setengah bulan gaji selama 10 tahun. Faktor kedua ialah pesakit kanser lebih cenderung untuk mengurangkan keutamaan mereka. Oleh yang demikian, perubahan dalam pekerjaan mereka adalah atas keputusan sendiri. Menurut kajian, mereka lebih memberi keutamaan kepada kehidupan peribadi berbanding kehidupan professional alam pekerjaan. Namun, ia bukanlah penyebab utama mereka meninggalkan alam pekerjaan.

 Bagaimana pula dengan keadaan pesakit kanser di Malaysia? Apakah mereka juga mempunyai keistimewaan sebegitu?  Adakah kehadiran kembali mereka di tempat kerja diterima sepenuhnya oleh organisasi? Jika dilihat kepada kajian-kajian lepas, majikan amat takut dengan ketidakhadiran pekerja yang tinggi dan prestasi kerja yang buruk. Justeru itu, kadangkala menjadikan pesakit sebagai mangsa diskriminasi di tempat kerja dan kurang mendapat sokongan daripada organisasi. American Cancer Society melaporkan bahawa hampir  90 peratus pesakit kanser yang cuba bekerja semula berhadapan dengan diskriminasi dan dinafikan hak untuk bekerja disebabkan sejarah penyakit mereka (Ehrman-Fieldman, Spitzer, Greco dan Desmeules, 1987).

Oleh yang demikian, pesakit amat memerlukan sokongan sosial dalam kehidupan harian mereka sama ada di rumah atau di tempat kerja. Menurut Wright (2005), persekitaran psikologikal kerja yang teruk terutamanya keadaan kualiti hubungan sosial yang tidak memuaskan akan menyebabkan kesunyian dalan organisasi. Sokongan sosial merupakan faktor penting untuk mempromosikan kesihatan mental di tempat kerja atau di luar tempat kerja.  Sokongan sosial yang lebih tinggi mempunyai hubungan dengan gangguan psikiatrik dan ketidakhadiran yang lebih rendah. 

Pekerja mengharapkan sokongan dalam organisasi. Tanggapan terhadap sokongan organisasi dilihat bergantung kepada diperolehi daripada jaringan sosial di mana ia akan mempengaruhi kompetensi dan kemahiran sosial pekerja (Blain, Thompson & Whiffen, 1993).

 Manakala organisasi juga mengharapkan pekerja melaksanakan tugas dan menunjukkan prestasi yang baik. Menurut Amir dan Buckley (2011), organisasi memerlukan mereka yang proaktif, menunjukkan inisiatif apabila melibatkan peranan dan kekal komited untuk menunjukkan piawaian yang tinggi. Organisasi memerlukan pekerja yang dapat mempamerkan tenaga dan keyakinan diri serta cita-cita dan semangat dalam menjalankan tugas. Secara keseluruhannya, organisasi memerlukan tenaga kerja yang engaged  dalam tugas.

 Namun, dapatkah pekerja yang menghidap kanser payudara atau penyakit-penyakit kronik yang lain menjalankan tugas dengan bertenaga, dedikasi dan penuh serapan  atau fokus kepada tugasan seperti merasakan masa bekerja berlalu begitu pantas kerana menurut Taskila dan Lindbohm (2007), kanser dapat mengurangkan kapasiti fizikal seseorang.

Justeru itu, kajian ini ingin dijalankan bagi mengenalpasti sejauh manakah sokongan sosial dari penyelia dan rakan sekerja serta sejauh manakah kepentingan sokongan itu terhadap mereka, tahap sokongan sosial, penyesuaian kerja, tanggapan sokongan soaial serta penglibatan kerja dan hubungan antara sokongan sosial, penyesuaian kerja dan tanggapan sokongan organisasi terhadap penglibatan kerja.

2.2    Teori dan Model

Terdapat pelbagai teori dan model berkaitan hubungan antara sokongan sosial, penyesuaian kerja dan tanggapan sokongan organisasi terhadap penglibatan di tempat kerja.

2.2.1 Model Tingkahlaku Saringan Kanser Payudara. Sumber: Maria, Katapodi, Facione, Miaskowski, Dodd dan Waters  (2002)

Model tersebut dibangunkan oleh Facione dan Katapodi (2000) dan memperkenalkan pemboleh ubah yang utama kepada tingkahlaku saringan dan mengarah kepada keputusan untuk mengadakan saringan kanser payudara. Penyelidik menjangkakan bahawa sokongan sosial yang lebih tinggi dapat mempengaruhi tingkahlaku saringan dalam banyak cara. Sokongan sosial dapat membantu wanita mengatasi halangan seperti penjagaan anak dan pengangkutan.

Tambahan pula ia dapat memberi lebih peluang kepada wanita untuk mempelajari tentang nilai saringan kanser. Seterusnya, ia mempengaruhi persepsi risiko personal melalui maklumat yang disalurkan oleh kepada individu dan nasihat yang ditawarkan oleh orang yang berpengaruh. Oleh itu, terdapat hubungan yang signifikan  antara wanita yang mempunyai sokongan sosial yang lebih tinggi dengan mereka yang mendapat sokongan berterusan kepada bimbingan saringan kanser payudara (Maria, Katapodi, Facione, Miaskowski, Dodd dan Waters, 2002).

2.2.2         Model Kembali Bekerja. Sumber: Bouknight, Bradley dan Luo (2006)

Berdasarkan model di atas, ia menggambarkan tentang kesan terhadap faktor demografi, klinikal dan tugas yang menyebabkan pesakit kanser kembali bekerja. Pemboleh ubah klinikal termasuklah tahap, arah rawatan awal pesakit, comorbidity dan laporan tahap kesihatan.

Manakala pemboleh ubah pekerjaan termasuklah jenis pekerjaan, bekerja sepenuh masa, separuh masa, bekerja sendiri, kehadiran dan ketidakhadiran bekerja serta insurans kesihatan, penyertaan tugas, senarai tugas (heavy lifting dan analisis data), tanggapan penyesuaian majikan dan tanggapan diskriminasi majikan (Bouknight, Bradley dan Luo, 2006) .

2.2.4 Model Penyesuaian Kerja

 2.2.4.1      Teori Tingkahlaku Terancang ( Planned Behaviour)

          Menurut Dong (2011), teori ini adalah berdasarkan kepada teori tindakan beralasan (reasoned action) dan berlainan dengan teori asal dengan adanya tanggapan kawalan tingkahlaku. Teori Tingkahlaku Terancang mengandungi tiga konsep pembinaan kognitif tidak bersandar untuk niat bertingkahlaku dan tingkahlaku sebenar: sikap terhadap tingkahlaku, norma subjektif dan tanggapan kawalan tingkahlaku. Sikap merujuk kepada ‘tahap seseorang yang menyokong atau tidak menyokong penilaian atau prestasi kepada persoalan tingkahlaku’; norma subjektif merujuk kepada ‘tanggapan tekanan sosial untuk menunjukkan tingkahlaku’; tanggapan kawalan tingkahlaku merujuk kepada ‘kesukaran mempamerkan tingkahlaku.’

          Tiga faktor penentu kepada cadangan tingkahlaku secara konsepnya adalah konsep tidak bersandar dan setiap satunya mempunyai tempat yang signifikan dalam menerangkan dan menentukan niat tingkahlaku dan tingkahlaku sebenar. Niat tingkahlaku merujuk kepada indikator kesediaan individu untuk menunjukkan sikap yang diberi. Ia menjangkakan penyebab pertengahan sikap berdasarkan sikap terhadap tingkahlaku, norma subjektif dan tanggapan kawalan tingkahlaku di mana setiap satu jangkaan mengandungi  kepentingan dalam hubungan terhadap sikap. Sikap merupakan maklumbalas pemerhatian individu dalam situasi yang diberi kepada sasaran yang diberi. Tingkahlaku merupakan satu fungsi cadangan dan persepsi kawalan tingkahlaku untuk menyederhanakan kesan cadangan tingkahlaku, seperti cadangan sokongan yang mengeluarkan tingkahlaku hanya apabila kawalan tingkahlaku adalah sangat kuat.

2.4.2 Teori Karier Kognitif Sosial (Social Cognitive Career)

Teori ini adalah berdasarkan Teori Kognitif Sosial. Teori ini menganjurkan pelbagai kesan terhadap proses kognitif kepentingan karier, penetapan matlamat dan prestasi berkaitan kerja dan tingkahlaku. Self-efficacy boleh didefinisikan sebagai kawalan pemikiran individu dan tanggungjawab persekitaran peribadi. Ia merujuk kepada kepercayaan seseorang terhadap kebolehannya untuk melaksanakan tugas-tugas yang perlu dalam mencapai matlamat yang diingini. Mereka yang kurang upaya, kemampuan menyusut dan mengambil berat dengan kerugian masa depan, boleh mengalami  penurunan self-efficacy dan kawalan peribadi. Oleh yang demikian, mereka mungkin lebih bertegas terhadap hak mereka untuk meminta penyesuaian tugas.

Jangkaan hasil merujuk kepada kepercayaan personal di mana kejayaan dalam melaksanakan tugas tertentu mungkin berkeputusan daripada kebarangkalian hasil maklum balas. Ia mengandungi beberapa klasifikasi hasil yang dijangkakan seperti hasil penilaian kendiri, sosial dan fizikal. Contohnya, seseorang individu dengan ketidakupayaan mungkin percaya bahawa penyesuaian boleh menghilangkan halangan karier dan meningkatkan prestasi kerja. Walau bagaimanapun, individu yang memohon penyesuaian tugas mungkin mengakibatkan favoritisme dan menyumbang kepada diskriminasi di tempat kerja serta kebarangkalian kepatuhan yang rendah daripada majikan (jangkaan hasil negatif). Selain itu, individu juga mungkin optimistik tentang keupayaannya untuk menunjukkan prestasi kerja dan memohon penyesuaian (self-efficacy yang tinggi), tetapi beranggapan bahawa rakan sekerja mempunyai penilaian negatif (jangkaan hasil yang rendah) (Dong, 2011).

2.2.5 Model Jaringan Sosial

Menurut Lim, Yi dan Zebrack (2008), model Jaringan Sosial Berkman’s menghubungkan pelbagai mekanisme yang berbeza termasuk keadaan struktur sosial, struktur jaringan sosial, sokongan sosial kefungsian, ketidaktekanan psikologikal dan hasil kesihatan. Berdasarkan model ini, konteks politik dan sosio-budaya yang mengelilingi individu (terma keadaan struktur sosial) menentukan bentuk dan keadaan sebenar aspek hubungan sosial termasuk saiz jaringan, kepelbagaian dan penyertaan (terma struktur jaringan sosial).  Seterusnya, struktur jaringan sosial menyediakan peluang-peluang untuk menggunakan khidmat supportive care dan pelbagai bentuk sokongan   (terma sokongan sosial kefungsian); sebagai balasan, struktur jaringan sosial akan mempengaruhi kualiti hidup.

Melalui model tersebut, sokongan sosial meliputi (1) sokongan sosial kefungsian; (2) struktur jaringan sosial; (3) keadaan struktur sosial.  Secara jelas, budaya merupakan ‘cara hidup seluruh masyarakat’ di mana ianya termasuklah adab, bahasa, kepercayaan dan norma sikap keadaan struktur sosial merupakan pusat kepada kebudayaan termasuklah halangan bahasa, tempoh menetap, identiti budaya, pengetahuan kebudayaan dan pengambilan makanan. Sokongan sosial kefungsian merujuk kepada tanggapan sokongan sosial dalam bentuk emosi, maklumat, nyata, tarikan dan interaksi sosial positif.

2.2.6 Teori Pertukaran Sosial

Teori tersebut menghubungkan reaksi pekerja terhadap organisasi kepada sumber-sumber yang diterima atau dijangka akan diterima. Terdapat dua kunci jangkaan model ini. Pertama, ahli kumpulan dan penyertaan berpunca dari pertukaran sumber. Pendekatan ini menekankan sumber material, walaupun sesetengah sarjana mengenal pasti sumber yang lebih luas. Keduanya, jangkaan pekerja dimotivasikan oleh sumber personal apabila berinteraksi dengan orang lain.

          Kesediaan untuk membantu orang lain berkaitan dengan penerimaan faedah dan kos untuk membantu, sementara kerjasama antara kumpulan berkaitan jangkaan bahawa ahli kumpulan mempunyai hubungan timbal balik iaitu bekerjasama. Jangkaan teori adalah motivasi kerja dan teori penetapan matlamat. Contohnya, jangkaan kerjasama dalam kumpulan seperti kerjasama dengan pemimpin akan memberi kesan terhadap penglibatan dalam kumpulan selagi pemimpin mewakili kumpulan dan menjelaskan peraturan kumpulan.  Hubungan antara pemimpin dan ahli berdasarkan kepada pertukaran sumber (Tyler & Blader, 2002).

Dalam teori pertukaran sosial, apabila seseorang memperlakukan orang lain dengan baik, maka kebiasaannya tanggungjawab timbal balik akan berlaku. Teori sokongan organisasi sepatutnya menentukan kesediaan organisasi untuk memberi ganjaran dalam meningkatkan kerja dan untuk menemukan keperluan sosio-emosi, di mana pekerja membina kepercayaan berdasarkan setakat mana organisasi menilai sumbangan mereka dan mengambil berat. Tanggapan sokongan organisasi adalah nilai jaminan bahawa organisasi bersedia membantu apabila diperlukan untuk melakukan tugas secara berkesan dan berurusan dengan tekanan (Luxmi & Yadav, 2011).

 2.2.7         Model  Job Demands-Resources (JD-R) Sumber: Bakker & Demerouti (2008)

 Menurut  Bakker dan Demerouti (2008), bukti yang menunjukkan sebab dan akibat daripada penyesuaian kerja boleh ditunjukkan dari pelbagai model.

Berdasarkan model Job Demands-Resources (JD-R), jangkaan pertama ialah sumber tugas seperti sokongan sosial dari rakan setugas dan penyelia, maklumbalas prestasi, kepelbagaian kemahiran, autonomi, proses motivasi yang menyumbang kepada penglibatan kerja dan seterusnya kepada prestasi lebih tinggi.

Jangkaan kedua ialah sumber tugas yang menjadi lebih penting dan meningkatkan potensi motivasi pekerja apabila berhadapan dengan permintaan kerja lebih tinggi (beban tugas, permintaan emosi dan mental). Tambahan pula, kajian lepas membuktikan bahawa penggunaan model JD-R menunjukkan bahawa tugas dan sumber personal saling berkaitan. Sumber personal boleh menjadi peramal tersendiri dalam penyesuaian kerja. Oleh yang demikian, pekerja yang mempunyai skor yang tinggi dalam optimism, self-efficacy, ketahanan dan kesedaran diri adalah lebih menumpukan perhatian dalam kerja. Seperti yang dapat diperhatikan dalam Rajah 2.3 di atas, kombinasi sumber tugas dan personal dapat meramalkan penyesuaian tugas. Di samping itu, sumber tugas dan personal kebiasaannya mempunyai kesan yang positif apabila permintaan tugas adalah tinggi. Penyesuaian tugas memberi kesan positif terhadap prestasi kerja.

Dalam penglibatan kerja, menurut  Bakker dan Demerouti (2008), kajian-kajian lepas menunjukkan bahawa sumber tugas seperti sokongan sosial dari rakan sekerja dan penyelia, maklumbalas prestasi, kepelbagaian kemahiran, autonomi dan peluang pembelajaran secara positifnya berkaitan dengan penyesuaian kerja. Sumber tugas merujuk kepada aspek fizikal, sosial dan organisasi iaitu kemungkinan mengurangkan permintaan tugas serta gabungan kos fisiologikal dan psikologikal; berfungsi dalam mencapai matlamat kerja; dan merangsang perkembangan personal, dan pembelajaran.

Dalam penglibatan kerja, menurut  Bakker dan Demerouti (2008), kajian-kajian lepas menunjukkan bahawa sumber tugas seperti sokongan sosial dari rakan sekerja dan penyelia, maklumbalas prestasi, kepelbagaian kemahiran, autonomi dan peluang pembelajaran secara positifnya berkaitan dengan penyesuaian kerja. Sumber tugas merujuk kepada aspek fizikal, sosial dan organisasi iaitu kemungkinan mengurangkan permintaan tugas serta gabungan kos fisiologikal dan psikologikal; berfungsi dalam mencapai matlamat kerja; dan merangsang perkembangan personal, dan pembelajaran.

Sumber-sumber tidak hanya penting untuk berurusan dengan permintaan tugas tapi juga penting dalam menjaga hak-hak sendiri. Sumber tugas adalah jangkaan untuk memainkan peranan motivasi intrinsik kerana ianya menggalakkan perkembangan pekerja, pembelajaran dan pembangunan, atau peranan motivasi ekstrinsik kerana ianya merupakan instrumental dalam mencapai matlamat kerja. Dalam kes-kes lepas, sumber tugas memenuhi keperluan asas manusia seperti keperluan autonomi, berhubungan dan kecekapan. Maklumbalas yang yang cukup menggalakkan pembelajaran sekaligus meningkatkan kecekapan tugas di mana latitud keputusan dan sokongan sosial memuaskan keperluan autonomi dan keperluan untuk memiliki. Potensi motivasi intrinsik juga dikenali sebagai job characteristic theory.  Selain itu, sumber tugas juga memainkan peranan motivasi ekstrinsik kerana sumber persekitaran kerja menggalakkan kemahuan untuk mendedikasikan satu usaha dan kebolehan untuk tugas mereka. Tambahan pula, sokongan rakan sekerja dan maklumbalas  prestasi menyumbang kepada kejayaan dalam mencapai matlamat organisasi.