Motivasi kerja adalah set kuasa tenaga di
dalam diri individu yang terhasil dari dalam diri individu dan juga dari luaran
individu (persekitaran). Ia membawa kepada tingkah laku kerja (bentuk,
intensiti, arah dan tempoh) (Pinder, 2008). Oleh itu, motivasi adalah proses
psikologi yang terhasil daripada interaksi antara individu dan persekitarannya.
Motivasi kerja terbahagi kepada dua: Dalaman (intrinsik) dan luaran
(ekstrinsik).
Merujuk kepada: Tenaga yang pekerja laburkan
di dalam kerjaya mereka. Kesedaran tentang arah tuju di dalam kerjaya mereka. Keupayaan
untuk mengekalkan tenaga dan arah tuju walaupun terdapat banyak halangan dan
cabaran.
Tiga aspek motivasi kerjaya:
‘Career resilience’ – setakat manakah pekerja
mampu menangani masalah yang memberi kesan kepada pekerjaan mereka. Dibincangkan
dalam literatur psikologi positif (positive psychology). ‘Resilience’ = ‘The
ability to bend and not break’ (Bridges, 1995). Komponen: Fleksibiliti,
mempelajari perkara baru, bangkit semula daripada kekecewaan, menerima
ketidakpastian (uncertainty) dan rasa tidak selamat (insecurity).
Menurut London (1983), ‘career resilience’
ini merupakan komponen pengekalan (maintenance) bagi motivasi kerjaya, di
samping komponen-komponen lain (‘career insight’ dan ‘career identity’).
‘Keupayaan untuk mengadaptasi kepada perubahan keadaan, menangani situasi
negatif di tempat kerja, mempamerkan inisitiaf, menstruktur dalam penyelesaian
masalah dan berusaha bersungguh-sungguh untuk mengekalkan prestasi/kualiti
kerja walaupun dalam keadaan sukar (London, 1993). Sanggup mengambil risiko,
sanggup bekerja dengan individu daripada pelbagai latarbelakang, personaliti
dan kemahiran, individu dan mampu menyelesaikan masalah di tempat
kerja (London, 1998).
Organisasi boleh membantu meningkatkan
‘career resilience’ pekerjanya dengan: Memberikan maklum balas konstruktif
tentang prestasi kerja, Memberi peluang autonomi, Memberi peluang kepada
pekerja untuk mengawal keadaan, Menekankan kepentingan kualiti, pembelajaran,
pembangunan kemahiran dan perubahan organisasi. Memfokus kepada pembentukan
bakat, peningkatan produktiviti dan menjadikan hidup individu/komuniti lebih
bererti. Menambaikan pengalaman positif di dalam kehidupan individu.Meningkatkan
tret positif dalam diri individu. Meningkatkan nilai positif, altruisme dan
etika kerja yang memastikan kewarganegaraan yang baik.
Nilai Organisasi: Inovasi, Adaptasi pekerja
kepada perubahan tidak dijangka, Komitmen terhadap organisasi, Rasa bangga
terhadap kerja dan kerjaya.
Nilai pekerja: Sedar tentang kekuatan dan
kelemahan kemahiran. Mengambil bahagian dalam aktiviti pembelajaran. Menangani
persekitaran kerja yang tidak ideal. Meningkatkan ilmu dan kemahiran sepanjang
masa.
‘Career insight’ - Setakat manakah pekerja
mengetahui tentang minat, kemahiran, kekuatan dan kelemahan diri sendiri. Sejauh
manakah pekerja mengetahui tentan persekitaran kerjanya. Kesedaran tentang
bagaimana persepsi ini berkait rapat dengan matlamat kerjaya pekerja.
‘Career
identity’ - setakat manakah pekerja mengenalpasti dan mendefinisikan nilai
peribadi yang selari dengan pekerjaan mereka.
Strategi Kerjaya
Perancangan kerjaya adalah permulaan individu
untuk bertindak atas penilaian kapasiti peribadinya dan persekitaran ke arah
kemajuan kerjaya.
Zikic dan Klehe (2006) dalam kajiannya
mendapati perancangan kerjaya individu membentuk dirinya lebih
bertanggungjawab, sedar kekurangan dan kelebihan diri juga sedar apa-apa
keperluan terhadap pembangunan kerjaya dan persekitaran kerjaya yang semakin
mencabar.
Kajian Akrivos (2007) membuktikan bahawa
faktor perancangan kemajuan kerjaya dan strategi kemajuan kerjaya boleh
dijadikan peramal sebagai pemboleh ubah yang menyumbang kepada kejayaan
kerjaya. Strategi kerjaya akan memendekkan tempoh dalam laluan kerjaya untuk
mencapai kejayaan berbanding tempoh perkhidmatan yang sebenar yang diperlukan
(Akrivos, Ladkin dan Rektilis, 2007; Bozionelos, 2008).
Model Perancangan Gould menerangkan hubungan
antara perancangan kerjaya, strategi kerjaya dengan kejayaan kerjaya. Model
Perancangan Gould mengandaikan perancangan kerjaya yang terdiri daripada elemen
sedar keupayaan diri dan kekurangan diri sendiri dan peka dengan persekitaran
pekerjaannya dan elemen dalam penetapan matlamat adalah faktor utama yang
mempengaruhi tingkah laku kerjaya dan bertindakbalas dengan elemen-elemen
strategi kerjaya akan membantu meningkatkan pencapaian kejayaan kerjaya. Model
Perancangan Gould menjelaskan perancangan kerjaya individu membantu untuk
menentukan matlamat kerjaya, sedar dengan kekuatan dan kelemahan, peluang dan
kekangan, persekitaran kerja yang tidak menentu dan sentiasa berubah dan
membantu mekanisme kognitif untuk menyusun tindakan yang bersesuaian.
Apabila matlamat kerjaya individu telah
ditentukan, mereka akan berfikir menggunakan elemen yang dinyatakan tadi
bagaimana matlamat kerjaya boleh dicapai. Justeru, elemen-elemen di dalam
strategi kerjaya seperti membangunkan kemahiran, pembelajaran yang berterusan,
mendapatkan bimbingan pekerja senior yang profesional, membina jaringan
hubungan sosial dan sokongan organisasi dapat membantu individu meningkatkan
keyakinan terhadap pencapaian matlamat kerjaya.
Matlamat kerjaya berupaya merangsang daya
tindak strategi kerjaya mereka pada tahap yang sepatutnya diperlukan. Sekiranya
tahap pencapaian kejayaan kerjaya yang ditetapkan pada tahap yang tinggi,
strategi kerjaya juga mesti seimbang pada tahap yang tinggi.
No comments:
Post a Comment