WORKING IN TEAM WORK

Peningkatan prestasi merupakan salah satu matlamat utama dalam pembangunan sumber manusia. Swanson (2007) telah mentakrifkan pembangunan sumber manusia sebagai satu proses bagi membangun dan mencungkil kebolehan individu melalui latihan dan pembangunan, dan pembangunan organisasi bagi tujuan meningkatkan prestasi. Prestasi yang dimaksudkan merangkumi prestasi pekerja, pasukan kerja dan juga prestasi organisasi. Sesebuah organisasi perlu sentiasa berusaha meningkatkan prestasi organisasinya agar dapat terus bersaing dan berupaya untuk menghadapi cabaran di masa hadapan.

Prestasi pekerja memainkan peranan penting dalam meningkatkan prestasi organisasi.. Modal insan pekerja perlu mempunyai pengetahuan, kemahiran kepakaran dan keupayaan dalam melaksanakan menyelesaikan masalah atau sesuatu isu pekerjaan. Oleh itu, setiap organisasi sama ada di sektor swasta atau sektor awam perlu mengamalkan bekerja secara berpasukan.

Setiap pekerja perlu mengetahui ada beberapa itu kerja berpasukan, sktruktur, proses pasukan dan mengetahui budaya pasukan. Ada beberapa jenis bekerja pasukan iaitu pasukan bekerja, pasukan melaksanakan tugas dan pasukan pengurusan. Setiap ahli pasukan perlu mengetahui tujuan kerja berpasukan melalui penerangan goal/matlamat yang ingin dicapai. Memahami matlamat yang telah ditetapkan, setiap ahli menetapkan matlamat sendiri dan menetapkan matlamat kerja berpasukan.

Kerja berpasukan ini akan berjaya sekiranya ada perancangan dan melaksanaan yang rapi. Antaranya:

a)      Leadership

Gaya kepimpinan amat penting untuk menjayakan kerja berpasukan. Ada ebebrapa jenis atau stail kepimpinan yang baik perlu di terapkan iaitu kepimpinantransformational. Arahan dan kawalan pasukan perlu mempunyai tingkah laku pemimpin yang disenangi, perhubungan baik, mempunyai sumber, seorang kaunselor, mentor, guru dan seorang yang suka kepada cabaran.

 b)     Team Process

      i.        Formation

•     Mesyuarat kerja berpasukan

•     Tentukan apa yang perlu mereka capai dan bagaimana pasukan itu akan beroperasi

•     Membangunkan langkah-langkah untuk kejayaan jangka pendek dan jangka panjang

•     Mempunyai tujuan matlamat jangka pendek dan jangka panjang 

•     Peraturan

   ii.        Ground Rules

·            Bila dan di mana pasukan 

·            Mesyuarat rekod ahli pasukan, apa, siapa, bagaimana

·            jangkaan kerja ahli pasukan

·            kerahsiaan

·            Jumlah Penyertaan 

 iii.        Participation –melalui perhubungan dan perbincangan iaitu

·               Debate     - Focus is on, defending and winning

·               Discussion – Fokus, memujuk,pengutamaan, dan memutuskan

·               Dialogue - Focus is on , exploring and understanding, ideas and people

  iv.        Verbal Behaviors

·               Apakah perlakuan menggalakkan penyertaan berkesan menetapkan konteks

·               Tanya soalan ahli

·               Gunakan kenyataan sokongan

·               Carilah perspektif yang berbeza

·               perasaan di Kongsi

    v.        Contributor Skills

·               Permulaan - mengeluarkan maklumat, menjelaskan idea-idea

·               Kembalikan tenaga - menunjukkan semangat, melibatkan diri dalam proses pasukan, menunjukan komitmen yang tinggi

·               membina hubungan

·               fleksibel

·               Ketahui maklumat

  vi.        Adjustment

·               Revisions of the initial rules and goals

·               reality check of what can be accomplished

·               Tensions usually come up here, must reach consensus, usually about personalities

·               Breakpoint comes when the team gets mired in discussions about what to do and who should do what...

vii.        Development

Cohesion - Datang bersama-sama sebagai satu pasukan

-  tenaga yang tinggi

-  faedah yang tinggi

-  Kemajuan bersama

-  Pasukan saling menyokong

-  membangunkan hubungan yang baik

Reinforcement -   perpaduan membina kehomogenan membina

-       Ahli pasukan selesa dengan satu sama lain

-       Mula berminat untuk memelihara diri sendiri dan pengekalan diri

-       Matlamat hendaklah di atas kreativiti dan penerokaan

viii.        Renewal

Learning  - Pasukan belajar kemahiran baru 

-    Membina hubungan untuk menyelesaikan tugas

-    Komitmen dan akauntabiliti bersama

-    pasukan boleh berkonfrontasi mengenai isu-isu

Transformation - Keputusan yang dihasilkan daripada aktiviti pasukan termasuklah Inovasi 

bagi mengekalkan tenaga, tekan pasukan Keperluan cabaran baru, ahli-ahli baru, tugas-tugas 

baru, hubungan baru atau sebagainya

c) Team Culture - Komitmen kepada tugas dan pasukan ahli

- Akauntabiliti

Lead to trust between team members

 Team Rituals

·         Bagaimana untuk menambah ahli baru

·         Bagaimana untuk memberi penerangan kepada ahli baharu

·         Bagaimana keluar ahli

·         ritual kerja

·         Bagaimana pasukan meraikan!

Team Learning

·         proses penambahbaikan yang berterusan

·         Bagaimana pasukan menguruskan konflik

·         Bagaimana pasukan mengendalikan kepelbagaian

·         Kreativiti pasukan

SENDI MENGUCAPKAN SELAMAT TINGGAL

Tiada nasihat atau pengajaran yang paling berkesan bagi mengubati penyakit hati, selain dari berfkir dan menerung soal kematian, ia pasti menimbulkan kesan ke dalam hati manusia. Justeru itu, sekiranya berlaku suatu kematian di kalangan kaum keluarga atau sahabat terdekat, nescaya suasana muram akan menyelubungi keluarga itu, semua turut bersedih sekalipun di kalangan mereka terdapat orang-orang yang keras hati.

Ini adalah bukti bahawa suatu kematian itu boleh merubah suasana hati, dari keadaan biasa kepada situasi sedih pilu dan sebagainya. Kepada orang cepat mengambil iktibar dari peristiwa kematian, serta mengingatinya dan menyimpannya didalam hati dan fikiran, ia kan membibitkan kesedaran yang berpanjang. Tetapi kepada golongan yang lalai, kesan sedih dan pilu itu hanya sejenak, kemudian ia lenyap. Ini bukan bererti kematian itu tidak mengetuk pintu hatinya, tetapi dia telah mensia-siakan kesempatan yang baik dan melepaskannya dengan percuma

Islam menggalakkan menziarahi orang yang sedang sakit tenat, terutama ketika sedang berada dalam sakaratul maut. Dituntut agar mentalkinkan (mengajarnya) dengan kalimah Lailaha illallah. Sekiranya dia masih boleh mendengar dan bertutur, semoga dia akan turut menyebut kalimah toyyibah itu. Mudah-mudahan akhir kalamnya iailah kalimah La-ilaha illallah, supaya dia mendapat kesudahan hidup yang baik.

Mengiring jenayah ke tanah perkuburan merupakan perjalanan terakhir bagi jenazah di muka bumi ini, ia juga merupakan ucapan selamat jalan dari kaum keluarga dan sahabat handai dengan kesedihan dan rasa pilu. Ketika dia di masukkan ke liang lahad dan tanah diturunkan dengan perlahan menimbusi tubuh yang kaku, pilu setiap hati orang yang memandangnya.

Sesungguhnya bukan sekadar orang-orang yang mengiringi jenazah yang merasa rawan dan hiba, tetapi sebenarnya setiap sendi anggota orang yang menghadapi kematian juga turut bersedih. Sebelum kematian berlaku dengan sempurna, sebenarnya kematian telah berlaku kepada setiap sendi secara beransur-ansur. Kematian bermula dari sendi kaki yang terkebawah, segala sendi saling mengucapkan selamat tinggal kepada sendi yang telah mati.

Sendi buku lali mengucapkan salam perpisahan kepada sendi telapak kaki dan jejari, diikuti pula oleh ucapan perpisahan dari sendi betis kepada sendi buku lali. Mereka mengucapkan salam perpisahan itu seolah-olah berkata:

“sesungguhnya kita sudah lama saling bantu membantu antara satu sama lain, yang merasai saling bantu membantu antara satu sama lain, yang merasai bersama susah dan senang, tetapi sekarang, aku terpaksa mengucapkan selamat jalan kepada mu, kerana Allah SWT menghendaki perpisahan ini, semoga kita akan bertemu semula di akhiat kelak. “sesungguhnya sendi-sendi itu berpisah dengan penuh kesedihan, tetapi tidak disedari oleh sesiapapun (kecuali Allah Maha Mengetahui  perkara yang ghaib).

Kesedihan dirasai sendi-sendi kaki ketika hendak berlaku perpisahan, kerana sekiranya mereka dipertemukan di akhirat kelak, di sana ada tugas berat yang akan dipikul, seperti yang dijelaskan oleh Allah Taala:

“Pada hari ini (hari dihitung segala amal) Kami tutup mulut mereka, san berkatalah kepada Kami tangan mereka dan memberi saksilah kaki mereka terhadap apa yangdahulu mereka lakukan.” Surah Yaasin Ayat 65

MOTIVASI DAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Motivasi kerja adalah set kuasa tenaga di dalam diri individu yang terhasil dari dalam diri individu dan juga dari luaran individu (persekitaran). Ia membawa kepada tingkah laku kerja (bentuk, intensiti, arah dan tempoh) (Pinder, 2008). Oleh itu, motivasi adalah proses psikologi yang terhasil daripada interaksi antara individu dan persekitarannya. Motivasi kerja terbahagi kepada dua: Dalaman (intrinsik) dan luaran (ekstrinsik).

Merujuk kepada: Tenaga yang pekerja laburkan di dalam kerjaya mereka. Kesedaran tentang arah tuju di dalam kerjaya mereka. Keupayaan untuk mengekalkan tenaga dan arah tuju walaupun terdapat banyak halangan dan cabaran. 

Tiga aspek motivasi kerjaya:

‘Career resilience’ – setakat manakah pekerja mampu menangani masalah yang memberi kesan kepada pekerjaan mereka. Dibincangkan dalam literatur psikologi positif (positive psychology). ‘Resilience’ = ‘The ability to bend and not break’ (Bridges, 1995). Komponen: Fleksibiliti, mempelajari perkara baru, bangkit semula daripada kekecewaan, menerima ketidakpastian (uncertainty) dan rasa tidak selamat (insecurity).

Menurut London (1983), ‘career resilience’ ini merupakan komponen pengekalan (maintenance) bagi motivasi kerjaya, di samping komponen-komponen lain (‘career insight’ dan ‘career identity’). ‘Keupayaan untuk mengadaptasi kepada perubahan keadaan, menangani situasi negatif di tempat kerja, mempamerkan inisitiaf, menstruktur dalam penyelesaian masalah dan berusaha bersungguh-sungguh untuk mengekalkan prestasi/kualiti kerja walaupun dalam keadaan sukar (London, 1993). Sanggup mengambil risiko, sanggup bekerja dengan individu daripada pelbagai latarbelakang, personaliti dan kemahiran,  individu  dan mampu menyelesaikan masalah di tempat kerja (London, 1998).

Organisasi boleh membantu meningkatkan ‘career resilience’ pekerjanya dengan: Memberikan maklum balas konstruktif tentang prestasi kerja, Memberi peluang autonomi, Memberi peluang kepada pekerja untuk mengawal keadaan, Menekankan kepentingan kualiti, pembelajaran, pembangunan kemahiran dan perubahan organisasi. Memfokus kepada pembentukan bakat, peningkatan produktiviti dan menjadikan hidup individu/komuniti lebih bererti. Menambaikan pengalaman positif di dalam kehidupan individu.Meningkatkan tret positif dalam diri individu. Meningkatkan nilai positif, altruisme dan etika kerja yang memastikan kewarganegaraan yang baik.

Nilai Organisasi: Inovasi, Adaptasi pekerja kepada perubahan tidak dijangka, Komitmen terhadap organisasi, Rasa bangga terhadap kerja dan kerjaya.

Nilai pekerja: Sedar tentang kekuatan dan kelemahan kemahiran. Mengambil bahagian dalam aktiviti pembelajaran. Menangani persekitaran kerja yang tidak ideal. Meningkatkan ilmu dan kemahiran sepanjang masa.

‘Career insight’ - Setakat manakah pekerja mengetahui tentang minat, kemahiran, kekuatan dan kelemahan diri sendiri. Sejauh manakah pekerja mengetahui tentan persekitaran kerjanya. Kesedaran tentang bagaimana persepsi ini berkait rapat dengan matlamat kerjaya pekerja.

‘Career identity’ - setakat manakah pekerja mengenalpasti dan mendefinisikan nilai peribadi yang selari dengan pekerjaan mereka.

Strategi Kerjaya

Perancangan kerjaya adalah permulaan individu untuk bertindak atas penilaian kapasiti peribadinya dan persekitaran ke arah kemajuan kerjaya.

Zikic dan Klehe (2006) dalam kajiannya mendapati perancangan kerjaya individu membentuk dirinya lebih bertanggungjawab, sedar kekurangan dan kelebihan diri juga sedar apa-apa keperluan terhadap pembangunan kerjaya dan persekitaran kerjaya yang semakin mencabar.

Kajian Akrivos (2007) membuktikan bahawa faktor perancangan kemajuan kerjaya dan strategi kemajuan kerjaya boleh dijadikan peramal sebagai pemboleh ubah yang menyumbang kepada kejayaan kerjaya. Strategi kerjaya akan memendekkan tempoh dalam laluan kerjaya untuk mencapai kejayaan berbanding tempoh perkhidmatan yang sebenar yang diperlukan (Akrivos, Ladkin dan Rektilis, 2007; Bozionelos, 2008).

Model Perancangan Gould menerangkan hubungan antara perancangan kerjaya, strategi kerjaya dengan kejayaan kerjaya. Model Perancangan Gould mengandaikan perancangan kerjaya yang terdiri daripada elemen sedar keupayaan diri dan kekurangan diri sendiri dan peka dengan persekitaran pekerjaannya dan elemen dalam penetapan matlamat adalah faktor utama yang mempengaruhi tingkah laku kerjaya dan bertindakbalas dengan elemen-elemen strategi kerjaya akan membantu meningkatkan pencapaian kejayaan kerjaya. Model Perancangan Gould menjelaskan perancangan kerjaya individu membantu untuk menentukan matlamat kerjaya, sedar dengan kekuatan dan kelemahan, peluang dan kekangan, persekitaran kerja yang tidak menentu dan sentiasa berubah dan membantu mekanisme kognitif untuk menyusun tindakan yang bersesuaian.

Apabila matlamat kerjaya individu telah ditentukan, mereka akan berfikir menggunakan elemen yang dinyatakan tadi bagaimana matlamat kerjaya boleh dicapai. Justeru, elemen-elemen di dalam strategi kerjaya seperti membangunkan kemahiran, pembelajaran yang berterusan, mendapatkan bimbingan pekerja senior yang profesional, membina jaringan hubungan sosial dan sokongan organisasi dapat membantu individu meningkatkan keyakinan terhadap pencapaian matlamat kerjaya.

Matlamat kerjaya berupaya merangsang daya tindak strategi kerjaya mereka pada tahap yang sepatutnya diperlukan. Sekiranya tahap pencapaian kejayaan kerjaya yang ditetapkan pada tahap yang tinggi, strategi kerjaya juga mesti seimbang pada tahap yang tinggi.