ORGANIZATIONAL CAREER SYSTEM

An organization is a combination of brains, bodies and behaviors. Organization has an image of an identity, which may guide and activate individuals’ interpretation of certain issue and generate motivations.  

To survive and thrive, organization need to recruit right people and retain them

Organization career management is the comprehensive system that organization apply to manage people’s careers

Strategic HRM, Strategic Career System

The HR strategy should be developed alongside the general strategy of organization, to acquire a cultural fit within the organization and with the outside environment.

Such strategic alignment should lead to high organizational effectiveness and performance (Holbeche, 1999)

Meshoulam and Baird (1987), provide five-scale level of strategy development: initiation, functional growth, controlled growth, functional integration, and strategic integration. Efficiency can be achieved when the level of HR strategy and organizational strategy match.

Flexibility and Competitive Advantage

Flexibility means the ability to meet a variety of needs in a dynamic environment (both internal and external environment).

Resources flexibility the extent to which a resource can be applied to a wide range of alternative uses

Coordination flexibility the extent to which the organization can rethink and redeploy resources.

Strategic HRM Indicators of Resources and Coordination Flexibility

Flexibility as a Strategic Response

Organization embrace flexibility as a strategic option to gain competitiveness.

Functional flexibility means the ability of the organization to utilize people’s competencies in more than one role.

Numerical flexibility is manifested via different level of anticipated commitment and formal legal contractual ties.

Time and space flexibility are all about where and when jobs are done. This type of flexibility help both individual and organization.

Mind flexibility is the most important for the management of people and for career management as mind flexibility will enable and develop future types of flexibility in management. 

  

The Blurring of Boundaries

Ashkenas et al (1995) wrote about the diminishing traditional boundaries within organization and mentioned the following four aspects to demonstrate the breaking of the of organizational structure:

Vertical - referred to the breaking down of rigid hierarchies.

Diminishing horizontal boundaries - merging the different department and units within an organization

External - distinction between the organization as such and the environment, is now not as clear cut as it was.

The last aspects is geography, many organizations now do not have a specific location.

Outsourcing

Obtaining (goods or a service) by contract from an outside supplier.

Activities such as developing a performance appraisal system, analysis of the outcome of the process, cultural training and recruitment and selection can be done by external agencies.

However some decision can only taken by the organization itself.

Tasks cannot be outsourced – mentoring (a positive facet), discipline (a negative one), industrial relation, career planning and income decision.

Alternative Work Arrangements

Telecommuting (also called as home working or teleworking) is the most effective and successful methods of alternative work arrangements.

Telecommuting was expected to be the next workplace revolution in the 1980’s, but more balanced views indicate that the growth of telecommuting is not match expectations.

Baruch and Nicholson (1997) identified four aspects for effective telecommuting.

Figure beside depicts four aspects, and indicate perhaps why telecommuting has not yet grown as much as many futurist forecasted (due to the overlap needed between the aspects).

Organizational Developments and Career Systems

The core of this model is the requirement to match individual and organizational needs/wants and provisions.

Added to this are the concepts of procedural and distributive justice, as well as the development of relationships (or psychological contract to use another term) as an end output.

Procedural justice may be defined as the degree to which the rules and procedures specified by policies are properly followed whenever they are applied

In the organizational career context procedural justice concerns the means (rather than ends) of social justice decisions, i.e. the basis on which career decision are made.

Employees will be willing to accept organizational policies and practices if these are based on fair procedures.

They value not just being treated with dignity and respect, but also being provided with adequate information about these procedures.

BUDAYA ITU APA?

Budaya adalah satu “human creation” (satu ciptaan manusia). Ia mencakup “satu cara hidup bagi satu-satu masyarakat/kelompok yang mengandungi kod/peraturan tingkah laku, adat sopan, pakaian, bahasa. Upacara amal (ritual), norma dan sistem kepercayaan. 

Edward Taylor: “Culture is a complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom, and any other capabilities and habits acquired by man as a member of a society”.

Dalam bahasa mudah : “budaya adalah apa sahaja yang dipelajari secara sosial dan dikongsi bersama oleh ahli masyarakat.” • Ianya termasuk yang bersifat kebendaan dan bukan kebendaan.

MENGAPA KAJIAN BUDAYA PENTING? Ahli antropologi mengkaji manusia secara menyeluruh (holistik), dan hanya pada ciri fizikal, tetapi juga aspek budaya. Hal ini kerana: – 

• Memperjelaskan human diversity, selain daripada beza fizikal, perlu dilihat kelainan dari segi budaya
• Kelainan dapat jelaskan akan perubahan yang manusia alami, khususnya dalam selesaikan masalah hidup.
• Manusia mengadaptasi diri dgn persekitaran yg pelbagai.
• Dapat jelaskan bagaimana manusia boleh survive (tambah ahli baru, membiak dan membesar). 
• Adapatasi bukan melalui proses biologi. Proses biologi lebih banyak bergantung kepada alam sekitar; yang tidak dapat sesuaikan diri akan pupus.
• Jadi BUDAYA adalah penting sebab ia merupakan proses/cara penyesuaian diri untuk terus hidup.
• Budaya penting kerana ia merupakan satu sistem adaptif.
• Budaya merupakan satu praktikal & pragmatis/berguna 

BUDAYA DARI PERSPEKTIF SOSIOLOGI

• Tidak ada masyarakat yang tidak berbudaya. 

• Masyarakat tidak berbudaya seolah masyarakat tidak bertamadun! Semua masyarakat adalah berbudaya.

• Juga dari perspektif sosiologi: tidak ada masyarakat yang sepatutnya dianggap berbudaya rendah/berbudaya tinggi (moden atau primitif) Eg. Tarian orang Asli dianggap tidak berbudaya. 

• Primitif merupakan satu konsep yang memandang rendah orang lain (degrading). 

• Perbezaan cara hidup tidak menyebabkan ada kebebasan kita mengatakan budaya yang satu lebih baik/lebih buruk daripada yang lain. 

• Relativisme budaya: dari perspektif sosiologi, sesebuah budaya mesti dikaji/diinterpretaskan ikut kacamata budaya itu sendiri. Contoh: bercium/pegang tangan • Perspektif sosiologi: memastikan kajian tentang budaya tidak melibatkan nilai, tapi menekankan objektiviti.

• Perspektif menekankan cultural relativism (relative to one culture) bukan culture ethnocentrism. 

RELATIVISME BUDAYA 

• Untuk memahami budaya orang lain, ianya perlu menggunakan kaca mata mereka dan bukan kaca mata kita.

• Budaya adalah relatif, berkaitan dengan situasi.

• Mengandung sebelum berkahwin sesuatu yang buruk dalam masyarakat kita, tetapi dalam masyarakat Bontocs di Fillipina, perempuan lebih layak berkahwin apabila kesuburannya telah disahkan (masyarakat tersebut punyai adat bahawa setiap anak diterima oleh masyarakat – tiada konsep anak luar nikah).

• Dengan demikian, relativisme budaya ialah fungsi dan makna sesuatu trait adalah relatif kepada setting/persekitaran budaya berkenaan. 

• Sesuatu trait budaya itu tidaklah baik dan tidak juga buruk pada ciri-cirinya itu.

• Baik atau buruk hanya dengan merujuk kepada budaya di mana ianya berfungsi. 

• Konsep ini tidak bermakna semua adat resam punyai sama nilai; tidak juga bermakna tiada budaya yang berbahaya. Ada budaya yang berfungsi tetapi berbahaya (mengorban manusia untuk pemujaan).

• Bukan bermaksud dengan adanya RB manusia bebas untuk lakukan/cipta budayanya.

• Sebaliknya RB ialah dalam setting tertentu, trait-trait tertentu adalah baik/betul kerana trait bersesuaian dengan setting tersebut.

ETNOSENTRISME BUDAYA

• Orang Eksimo mengelar diri mereka sebagai “Inuit” – the real people (seolaholah orang lain tidak real). 

• Graham Sumner manamakan sikap ini sebagai etnosentrisme.

• Etnosentrisme: menyatakan superioriti kelompoknya, menjadikan budaya sendiri sebagai rujukan apabila menilai budaya orang lain – yang akhirnya merendahrendahkan budaya orang lain dan mengagungkan budaya/kelompok sendiri.

• Etnosentrisme – reaksi manusia yang bersifat sejagat, terdapat pada semua masyarakat/kelompok.

• Etnosentrisme adalah berfungsi dan berdyfungsi; menyatukan kelompok, mengutuhkan budaya, mempastikan taat setia ahli pada budaya; negatifnya, boleh memecahbelahkan antara masyrakat (sukar untuk wujudkan perpaduan).

XENOSENTRISME

• Xeno – bermaksud “asing”; xenosentrisme bermaksud kepercayan bahawa budaya sendiri adalah inferior dan budaya asing adalah superior. 

• Suka barang, fesyen etc import; gaya hidup belia (rambut perang, tindik etc) 

• Sebab: telah lama tinggal di negara asing; pengaruh media massa. 

• Ini satu cerminan di mana anggota masyarakat menolak elemen budayanya sendiri. 

• Namun ia dapat dibezakan dengan kesejagatan budaya (universal culture).

CIRI-CIRI BUDAYA

• Budaya adalah dipelajari – melalui proses sosialisasi

• Budaya adalah satu mekanisme kawalan sosial – Cara bertindak dan bertingkah laku telah disediakan oleh budaya; di samping itu budaya memastikan cara tersebut diikuti (dengan adanya isbat-isbat untuk tujuan kawalan sosial).

• Budaya manusia adalah berbeza antara satu dengan lain – Memang ada tret budaya yang sama antara masyarakat (kesejagatan budaya) tetapi ianya terbatas. Contoh: berjabat tangan, senyum tanda suka. Banyak yang berbeza: bahasa; upacara agama, kematian etc. • Budaya adalah etnosentrik 

• Wujud nilai atau kepercayaan dalam budaya, sebab orang tidak mahu lihat unsur-unsur budaya luar dalam konteks (dengan kacamata) budaya luar (cultural relativisme) 

• Budaya beri identiti kepada kelompok – Budaya bukan sahaja diwarisi/diwariskan melalui sosialisasi tetapi memberi rasa kekitaan (wee-feeling) di kalangan anggotanya. Budaya menyatupadukan (tingkatkan solidariti) kelompok. 

• Budaya bersepadu unsur-unsur di dalamnya – Pelbagai aspek kehidupan saling sandar menyandar; beri makna dalam kesatuan cara hidup. 

• Budaya adalah adaptif – Budaya adalah praktikal/berguna/berfungsi kerana sentiasa disesuaikan dengan keadaan dan tuntutan alam sekitar, Budaya yang tidak dapat disesuaikan dengan alam sekitar boleh jadi pupus (budaya yang tidak adaptif) 

• Budaya bertimbun tambah (kumulatif) – Ilmu, idea, benda bertambah dari masa kesemasa/generasi ke generasi. Contoh: nilai keluarga besar merosot; tapi ada nilai baru mahu keluarga kecil dan bebas dari rumah datuk-nenek dan untuk kepentingan ekonomi 

KOMPONEN-KOMPONEN BUDAYA

• Ertinya apa yang terkandung dalam budaya.

• Dua komponen utama – Non-material (mentifak) 

• Simbol 

• Bahasa 

• Nilai 

• Norma 

• Isbat – Material (artifak) SIMBOL

• Sesuatu yang melambangkan/mewakili dengan bererti sesuatu yang lain. 

• (Contoh: perkataan spt. Budak (gambarkan orang yang beringus, tidak tua, masih hijau etc).

• Contoh: gengam tangan, meludah depan orang, merpati putih, palang empat, cet!! Kenyet mata.

• Ingat: interaksi simbolik? NILAI

• Nilai adalah idea (atau prinsip-prinsip umum) yang dikongsi bersama oleh orang dalam satu-satu masyarakat mengenai apa yang baik dan buruk, salah dan betul serta diperlukan atau sebaliknya. 

• Nilai jadi asas/tapak/pemandu tingkah laku 

• Nilai beri justifikasi kepada tindakan kita. 

• Contoh: kenapa bongkok macam orang bodoh jalan depan orang tua? Justifikasi: nilai kita kata “hormat orang tua”. 

• Orang Jepun tunduk 

• Nilai masyarakat diturunkan turun temurun melalui proses sosialisasi 

• Sebab itu nilai membentuk personaliti ahli masyarakat.

 NORMA

• Jangkaan tentang bagaimana seseorang patut bertingkah laku, fikir, atau rasa dalam situasi-situasi tertentu.

• Sebab itu, norma sama dengan tingkah laku lazim, dianggap patut – Norma preskriptif – yang disuruh – Norma proskriptif (taboos) – yang dilarang

• Norma darjahnya boleh jadi sangat formal dan tidak formal untuk dipatuhi/ditaati/diakuri oleh kelompok

• Perlu fahami darjah-darjah norma itu adalah relatif

• Di celah-celah boleh wujud norma-norma lain seperti: adat, istiadat dsb. (ikut masyarakat)

• Satu-satu jenis norma tidak semestinya sama darjahnya bagi semua masyarakat.

• Contoh: kahwin lebih daripada satu, langgar adat Melayu (luar biasa). Tetapi di USA ianya langgar undang-undang.

• Dalam masyarakat yang sama pun darjah norma boleh berubah • Norma “jangan perempuan cari lelaki” (langgar adat).

NORMA.  Norma boleh dibahagikan kepada: – Undang-undang

• Norma paling formal darjahnya

• Lazimnya bertulis 

• Melanggar, berat hukumannya dan jelas hukuman (contoh gantung sampai mati) – Mores • Norma hampir setaraf dengan undang-undang (tapi tidak bertulis)

• Langgar juga hukumannya berat (eg dipulau)

• Contoh: meming baru kahwin; ziarah jiran mati; – Folkways (resam) • Kebiasaan tingkah laku bagi tunjuk tatatertib, sopan santun. 

• Langgar tidak rosakkan masyarakat/ tidak ada hukuman berat

• Contoh: ketuk pintu, ucap selamat, angkat topi, pakai songkok semasa di masjid etc. ISBAT (SANCTIONS) 

• Merupakan kaedah mempastikan anggota masyarakat akur/taat kepada norma-norma sosial. 

• Isbat boleh jadi: – Positif: beri ganjaran sebab lakukan norma preskriptif (pujian, hadiah, naik pangkat etc) – Negatif: hukuman sebab langgar norma proskriptif (seperti jangan curi duit orang) (denda, penjara, rotan, dipulau, dan digantung). 

• Isbat dalam masyarakat lazimnya dalam bentuk tidak formal, tapi isbat yang lebih formal terpaksa digunakan bila: – Masyarakat lebih kompleks – Isbat tidak formal tidak berkesan – Cth – Buang kerja ISBAT (SANCTIONS)

• Merupakan kaedah mempastikan anggota masyarakat akur/taat kepada norma-norma sosial. 

• Isbat boleh jadi: – Positif: beri ganjaran sebab lakukan norma preskriptif (pujian, hadiah, naik pangkat etc) – Negatif: hukuman sebab langgar norma proskriptif (seperti jangan curi duit orang) (denda, penjara, rotan, dipulau, dan digantung). 

• Isbat dalam masyarakat lazimnya dalam bentuk tidak formal, tapi isbat yang lebih formal terpaksa digunakan bila: – Masyarakat lebih kompleks – Isbat tidak formal tidak berkesan – Cth – Buang kerja ISBAT (SANCTIONS)

• Merupakan kaedah mempastikan anggota masyarakat akur/taat kepada norma-norma sosial.

• Isbat boleh jadi: – Positif: beri ganjaran sebab lakukan norma preskriptif (pujian, hadiah, naik pangkat etc) – Negatif: hukuman sebab langgar norma proskriptif (seperti jangan curi duit orang) (denda, penjara, rotan, dipulau, dan digantung). 

• Isbat dalam masyarakat lazimnya dalam bentuk tidak formal, tapi isbat yang lebih formal terpaksa digunakan bila: – Masyarakat lebih kompleks – Isbat tidak formal tidak berkesan – Cth – Buang kerja

RUMUSAN

• Budaya adalah hasil ciptaan manusia untuk tujuan memenuhi keperluan manusia.
• Dengan budaya manusia dapat mengeksploit dan mengadaptasikan diri dengan persekitaran
• Unsur-unsur budaya yang dihasilkan oleh manusia adalah berbentuk artifak dan mentifak 
• Umumnya manusia adalah mengagung-agungkan budaya mereka sendiri.
• Walaupun budaya adalah berfungsi namun terdapat sesetengah budaya yang menghalang manusia dan menyusahkan kehidupan manusia.

MENGAPA KANAK-KANAK BEKERJA?

·         

1.  Kemiskinan menyebabkan kanak-kanak terpaksa bekerja untuk membantu keluarga.
2. Kegagalan sekolah menyediakan persekitaran yang kondusif untuk menyedarkan ibubapa dan kanak-kanak kepentingan pendidikan.
3. Faktor Keluarga: Kehilangan ibu bapa,Ibu bapa kurang upaya,Ibu bapa lanjut usia,Ibu bapa penagih arak atau dadah,Perpecahan keluarga, & Penderaan dalam keluarga kanak-kanak lari daripada rumah

Bagi mengatasi masalah kanak-kanak bekerja, peraturan pekerjaan dan promosi pendidikan oleh kerajaan boleh menurunkan kadar buruh kanak-kanak dan bukan membasminya

WANITA KERJAYA MENURUT KACA MATA ISLAM

• Niat keluar rumah untuk bekerja,
• Jaga aurat yang sempurna,
• Menjaga pergaulan antara lelaki dan wanita,
• Membantu keluarga dan memberi perkhidmatan & kepakaran kepada masyarakat yang memerlukan kehadiran wanita, 
• Memilih pekerjaan yang sesuai sifat kewanitaan, 
• Mendapatkan izin suami,
• Menjaga nama baik suami dengan tidak menceritakan keburukan,
• Memilih kawan yang baik untuk berusaha melakukan kebaikan 
• Bijak seimbang antara kerjaya dan tuntutan rumah tangga. 
• Dan paling penting melaksanakan amanah dan tanggungjawab sebagai seorang isteri walaupun sesibuk manapun. 

KEMAHIRAN BERFIKIR

Kelebihan manusia adalah kerana manusia dikurniakan akal. Dengan penggunaan akal yang bijak manusia dapat membuat Proses Penaakulan Memberikan sebab(reasoning) kenapa sesuatu itu berlaku.

Membentuk konsep: Berdasarkan cerapan dan kajian, pengetahuan baru akan dirumuskan sebagai konsep dan teori. Memahami fenomena yang diperhatikan Hasil daripada pemerhatian keadaan yang berlaku di sekeliling kita.

Kebijaksanaan seseorang juga dikaitkan dgn hati. Seseorang yang bijak akan menggunakan akal dan hati untuk menghasilkan idea yg bernas. Keputusan hasil penggunaan kemahiran berfikir harus memberi natijah yg positif kepada diri sendiri serta orang lain.

Kita juga dapat menggunakan pengetahuan yang telah dipelajari dgn lebih  produktif. Penting kita dapat menggunakan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang terurus dalam kehidupan.

Socrates: menekankan keberkesanan soalan untuk menilai dan meningkatkan kebolehan seseorang untuk menjana idea yang bernas. Untuk menggalakkan seseorang berfikir, soalan “aras tinggi” harus digunakan.

Soalan “aras tinggi” digunakan untuk mencapai jawapan yang bernas :-

Mengapa

Kenapa

Bagaimana

Soalan “aras rendah” :-

Siapa nama awak?

Bila

Siapa

PSIKOLOGI

Psikologi merupakan bidang pengajian dan aplikasi yang melibatkan kajian saintifik tentang fungsi mental dan tingkah laku manusia. 

Matlamat utama dalam bidang psikologi adalah untuk memahami individu dan kumpulan melalui prinsip-prinsip umum berdasarkan teori dan kajian saintifik bagi memberi faedah kepada manusia sejagat. 

Pakar psikologi juga boleh dikenali sebagai saintis sosial, saintis tingkah laku atau saintis kognitif kerana mereka cuba memahami peranan dan fungsi mental dan tingkah laku sosial individu tatkala meneroka proses fisiologi dan neurobiologi yang menjadi asas kepada fungsi kognitif dan tingkah laku individu.

Antara konsep-konsep penting yang mendapat perhatian ahli psikologi adalah persepsi, kognisi, tumpuan perhatian, emosi, motivasi, fenomenologi, fungsi otak, personaliti, tingkah laku dan hubungan inter personal. 

Konsep-konsep ini banyak dikaji melalui kajian empirikal yang menyiasat hubungan antara konsep atau pembolehubah-pembolehubah psikologi ini. Bidang psikologi ini banyak memberi manfaat kepada penyelesaian masalah di peringkat individu, organisasi dan masyarakat. 

Kepentingan psikologi industri dan organisasi dalam pembangunan sumber manusia

Psikologi organisasi turut dikenali sebagai psikologi industri dan organisasi. Ia merupakan aplikasi prinsip-prinsip psikologi, teori psikologi, dan hasil-hasil penyelidikan psikologi di tempat kerja. Menurut Persatuan Psikologi Industri dan Organisasi (‘Society for Industrial and Organizational Psychology’), ahli psikologi industri dan organisasi adalah mereka yang memperakui hubungan kebergantungan dan interaksi di antara individu, organisasi dan masyarakat. Mereka juga memperakui impak faktor pengaruh agensi kerajaan, kesedaran pelanggan yang semakin meningkat, kekurangan kemahiran dan perubahan ciri dalam pasaran sumber manusia ke atas organisasi dan masyarakat.

Pemilihan dan Penempatan	Pembentukan ujian, pengesahan ujian, analisis kandungan tugas, pengenalpastian potensi pengurusan, justifikasi ujian dalam konteks perundangan
Latihan dan Pembangunan	Pengenalpastian keperluan latihan dan pembangunan, pembentukan, perlaksanaan dan penilaian program latihan, perancangan kerjaya
Pembangunan Organisasi	Analisis struktur organisasi, memaksima kepuasan dan keberkesanan personel, pengurusan perubahan organisasi
Pengukuran Prestasi	Pembangunan pengukuran prestasi, pengukuran faedah ekonomi berdasarkan prestasi, penilaian sistem prestasi kerja
Kualiti Kehidupan Bekerja	Faktor kepuasan kerja, pengurangan stres di tempat kerja, penilaian dan pembentukan semula rekabentuk kerja dan tugas
Kejuruteraan psikologi	Pembentukan persekitaran kerja, keberkesanan individu-mesin secara optimum, keselamatan persekitaran tempat kerja

ORGANIZATION : AN ORGANIZATIONAL PERSPECTIVE ON WORK

Organisation

A consciously coordinated social unit, composed of two or more people that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals. Groups of people who work interdependently toward some purpose. A managed system designed and operated to achieve a specific set of objectives. 

Organizational Structure

Defines how job tasks are formally divided, grouped and coordinated. The division of labour as well as the patterns of coordination, communication, work flow, and formal power that direct organisational activities. Reflects its culture and power relationships (McShane & Glinow, 2000).  

Fundamental requirements of organizational structures

The division of labour into distinct tasks. The coordination of that labour so employees are able to accomplish common goals.

Fundamental Concepts

Differentiation

Internal environment created by job specialisation and the division of labour. The work of the organisation is subdivided into smaller tasks. Different people or groups often perform specific parts of the entire task.

Integration

Differentiated units are put back together so that work is coordinated into an overall product. Coordination would link the various parts of the organization to achieve the organization’s overall mission.

Elements of Organizational Structure

Vertical Structure

          Authority in organizations

                    The legitimate right to make decisions and to tell other people what to do. 

                    Authority resides in positions rather than in people

                    Top to bottom

                   Hierarchical levels

          Span of control

Number of people reporting directly to the next level in the hierarchy

Narrow spans build a tall organization

Wide spans create a flat organization

          Delegation

Assignment of authority and responsibility to a subordinate at a lower level.

Responsibility means the assignment of a task that an employee is supposed to carry out

Accountability means the expectation that employees perform a job, take corrective action when necessary, and report upward on the status and quality of their performance.

          Decentralization

The delegation of responsibility and authority

In a centralised organisation, important decisions usually are made at the               top. 

In decentralised organisations, more decisions are made at lower levels.

Horizontal structure (departmentalisation)

As the tasks of organizations become increasingly complex, the organization inevitably must be subdivided or departmentalized. Departmentalization specifies how employees and their activities are grouped together, such as by function, product, geographic location, or some combination. 

         Functional

Jobs and departments are specialized and grouped according to business functions and the skills they require: production, marketing, human resources, research and development, finance, accounting and so forth. Organizations with functional structures are typically centralized to coordinate their activities effectively.

          Divisional

Type of departmentalization that groups employees around outputs, clients or geographic areas. Divisional structures are sometimes called strategic business units because they are normally more autonomous than functional structures and may operate as subsidiaries rather than as departments of the enterprise.

 

          Matrix organizations

Matrix structures usually optimize the use of resources and expertise, making them ideal for project-based organizations with fluctuating workloads. Matrix structures focus technical specialists on the goals of serving clients and creating marketable products.

PERTEMUAN PERTAMA

Pertemuan pertama sangat penting kerana orang akan membuat persepsi. Penampilan kemas juga mengambarkan seseorang menghargai pertemuan pertama. Jika pakai yang selekeh dan tindakan tergesa-gesa itu sudah menjelaskan segalanya makna tersirat. Bila bertutur pun masih ingat sejarah lampau dan terkenang orang lain...apa maknanya ye. First date is all about first impression.

Sekiranya kita masih ada hati pada kekasih lama atau masih mencintai bekas isteri lebih baik pendamkan saja ingin mencari pengganti. Ini kerana hanya menggangu emosi wanita. Kalau belum bersedia untuk berubah lebih baik jiwang sorang sorang sudahlah.

TEKNIK PENGUMPULAN BERITA DAN SUMBER BERITA

Proses mengumpul maklumat untuk dijadikan berita melibatkan:-

     1.  WAWANCARA

Wawancara merupakan kaedah menemu bual sumber untuk mmendapatkan maklumat. Wawancara terbahagi kepada tiga iaitu:-

a. Wawancara pendapat

Dibuat terhadap orang ramai untuk mendapat pandangan mereka tentang sesuatu isu.

b. Wawancara maklumat

Berupa wawancara dengan tokoh-tokoh atau pakar bagi maklumat mengenai sesuatu isu dengan lebih tepat.

c. Wawancara personaliti

untuk memperkenalkan seseorang, latar belakang, pandangannya mengenai dirinya sendiri.

d. Wawancara eksklusif

Wawancara yang dilakukan oleh wartawan dari satu media yang khusus dengan sumber yang penting tentang isu-isu semasa.

2. PEMERHATIAN

Pemerhatian adalah satu teknik mendapatkan berita dengan pergi ke lokasi kejadian agar informasi yang diperolehi benar-benar sahih. Ada dua teknik pemerhatian:-

a. Secara langsung

wartawan akan tinggal bersama dengan sumber dan merasai apa yang dialami oleh sumber.

b. Secara tak langsung

wartawan akan melantik seorang perantara yang akan menyalurkan maklumat kepada wartawan.

3. PENYIASATAN

Merupakan kaedah saintifik mencari pengetahuan yang melibatkan kaedah mengenalpasti dan formula untuk mendedahkan tingkah laku seseorang yang tidak diketahui umum

4. PENYELIDIKAN

adalah satu kaedah pengujian untuk menjelaskan realiti bagi meningkatkan pemahaman sesuatu fenomena. Ia dilakukan dengan merujuk kepada sumber sekunder iaitu sumber kedua seperti fail, rekod, laporan, dokumen.

5. AGENSI BERITA

Adalah pembekal berita yang menghantar laporan berita secara elektronik. Cth: Associated Press (AP), United Press International (UPI), Agense France Presse (AFP), Reuters, International Islamic Agencies (IINA), DPA (Jerman), Agensi Berita Antara (Indonesia), BERNAMA.

360-DEGREE LEADERSHIP BY JOHN C. MAXWELL

Myths about Leadership

            1.         I can’t lead if I am not at the top.

            2.         When I get to the top, then I will learn to lead.

            3.         If I were on top, then people will follow me.

            4.         When I get to the top, I will be control.

            5.         When I get to the top, I will no longer be limited.

            6.         I can’t reach my potential if I am not the top leader.

            7.         If I can’t get to the top, then I won’t try to lead.

The Principles of 360-Degree Leaders

            1.         Walk slowly through the halls.

            2.         See everyone as a “10”.

            3.         Develop each team member as a person.

            4.         Place people in their strength zones.

            5.         Model the behavior you desire.

            6.         Transfer the vision.

            7.         Reward the results

The Value of 360-Degree Leaders

            1.         A leadership team is more effective than just one leader.

            2.         Leaders are needed at every level of the organization.

            3.         Leading at successfully at one level is a qualifier for leading at the next                              level.

            4.         Good leaders in the middle make better leaders at the top.

            5.         360-Degree leaders possess qualities every organization needs.

HEALTH

Definition of Determinant of Health

“Any factor, whether event, characteristic, or other definable entity, that brings about change in a health condition or other defined characteristic.”(Last, 1995)

Individual Factors
(age, gender, size, appearance, personality, physical & emotional state)

A Housing

• (Some Issues  - Overcrowding, Number of Rooms, “Sick Building Syndrome”,        surrounding environment, for eg. Near land-fill, Water & Electricity supplies)
• Improvements in housing and improved mental health and general health
• The possibility of improved housing leading to rent rises, impacting negatively on     health.
• Movement of original tenants after housing improvement and therefore not benefiting from the improvements.
• Housing tenure, outdoor temperature, indoor air quality, dampness, housing design, rent subsidies, relocation, allergens and dust mites, home accident prevention, and fire prevention.
• Homelessness.

B - Environment              

•     All that which is external to the individual human host.
•     Can be divided into physical, biological, social, cultural, etc
•    Any or all of these can influence health status of populations (Weather, Population density,
•     Pollution of the habitat, Housing, Public transport and health facilities)

C - Educational level

•     Most research studies reveal that there is a direct relationship between educational level and positive health outcomes
•      Explanation
•      Formal
•      Informal including education into a religious, ethnic or professional sub-culture

D - Accessibility to Health Services

•    Plays an important part to ensure accessibility to medical care especially when people are sick for curative care
•      Can be public or private health care facilities
•     Current policy ensures health services is easily available except for those in remote areas for eg. The Orang Asli Community and those in Sabah & Sarawak

E - Cultural Influences

F - Socio-economic Status

G - Transport

•          Accidents between motor vehicles, bicycles and pedestrians (particularly children     and young people)
• 
  
•          Pollution from burning fossil fuels such as particulates and ozone
• 
  
•          Noise from transportation
• 
  
•          Public Health/Community Health is an integral part of Medicine
• 
  
•          Environmental Health is part or a sub-discipline of PH
• 
  
•          Environment is also a Determinant of Health

H - Food & Agriculture

 I - Waste

J - Urbanization